结论：在一审确认劳动关系的案件中，如果公司提出时效期抗辩，判决结果会受到多种因素的影响，包括抗辩是否成立、证据是否充分等。以下是对此问题的详细分析：

1. 时效期抗辩的基本概念：

   • 时效期抗辩是指公司主张劳动者提出确认劳动关系请求的时间已经超过了法律规定的时效期限，因此请求法院驳回劳动者的诉求。

2. 时效期的法律规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于确认劳动关系的请求，虽然直接的法律条文可能未明确提及“确认劳动关系”的时效，但通常理解，如果劳动者在劳动关系存续期间或终止后合理时间内未提出确认请求，且无法证明存在时效中断或中止的情形，公司可能提出时效期抗辩。

3. 时效期抗辩的成立条件：

   • 公司需要证明劳动者提出确认劳动关系请求的时间已经超过了法律规定的时效期限。
   • 劳动者需要提供证据证明其请求未超过时效，或者存在时效中断、中止的法定情形。

4. 判决的可能结果：

   • 如果时效期抗辩成立：法院可能会驳回劳动者确认劳动关系的请求，因为请求已经超过了法律规定的时效期限。
   • 如果时效期抗辩不成立：法院将继续审理案件，根据双方提供的证据和法律规定，判断劳动关系是否存在。如果证据充分，法院可能会确认劳动关系存在。

5. 实务中的考量因素：

   • 法院在判断时效期抗辩是否成立时，会综合考虑多种因素，如劳动者提出请求的时间、公司是否曾对劳动关系提出异议、双方是否有过协商或调解等。
   • 劳动者应尽可能提供证据证明其请求未超过时效，如工作记录、工资单、社保缴纳记录等，以支持其主张。

6. 建议：

   • 对于劳动者而言，如果认为与公司存在劳动关系，应尽快提出确认请求，并收集相关证据以支持其主张。
   • 对于公司而言，如果认为劳动者的请求已经超过时效期限，应积极提出时效期抗辩，并提供相关证据以证明其抗辩成立。

举例说明：假设劳动者在离职后两年才提出确认劳动关系的请求，而公司提出时效期抗辩。如果劳动者无法提供证据证明其请求未超过时效（如存在时效中断或中止的情形），法院可能会认定时效期抗辩成立，驳回劳动者的请求。反之，如果劳动者能提供充分证据证明其请求未超过时效，法院则可能继续审理并确认劳动关系是否存在。

进一步思考：在处理此类案件时，除了考虑时效期抗辩外，还应关注双方提供的证据是否充分、是否存在其他影响劳动关系确认的因素等。因此，建议当事人在处理此类纠纷时，及时咨询专业律师，以便更好地维护自身权益。如果你有任何关于劳动纠纷的法律问题，都可以直接向我咨询。