总部委派的员工到子公司上班，一般不属于公司外来人员，而是属于内部委派或调动的员工。以下从不同角度进行详细分析：
劳动关系角度：
- 如果总部与员工签订了劳动合同，并且该员工被委派到子公司工作，但其劳动关系仍然保留在总部，那么该员工在法律上仍然是总部的员工，只是工作地点发生了变化。此时，员工不属于子公司的外来人员，而是总部的内部员工，在子公司工作属于内部委派或调动。
- 如果总部与员工解除了劳动合同，子公司与该员工重新签订了劳动合同，那么该员工就成为了子公司的正式员工，也不属于外来人员。但这种情况下的“委派”实际上已经变成了新员工的入职，与通常意义上的委派有所不同。
管理权限角度：
- 总部委派的员工到子公司上班，往往仍然受到总部的管理和监督。子公司可能只是负责该员工的日常工作安排和具体任务分配，但员工的晋升、薪酬调整、绩效考核等关键管理权限仍然掌握在总部手中。这种情况下，员工更倾向于被视为总部的代表或延伸，而非子公司的外来人员。
实际操作角度：
- 在实际操作中，总部委派的员工到子公司上班，通常会携带总部的授权文件或介绍信，明确其身份和职责。子公司也会根据这些文件来安排员工的工作和待遇。因此，从实际操作的角度来看，这些员工也不被视为外来人员。
法律建议：
- 对于总部和子公司而言，在委派员工时，应明确双方的权利和义务，包括员工的劳动关系、管理权限、薪酬待遇等，以避免后续产生纠纷。
- 如果员工在子公司工作期间发生工伤或其他劳动纠纷，应根据实际情况确定责任主体。如果劳动关系保留在总部，那么总部应承担相应的法律责任；如果员工已经与子公司签订了劳动合同，那么子公司应承担相应的法律责任。
可能后果：
- 如果总部和子公司对委派员工的身份和管理权限没有明确约定，可能会导致员工在子公司工作期间出现管理混乱、薪酬纠纷等问题。
- 在发生工伤或其他劳动纠纷时，如果责任主体不明确，可能会导致员工无法及时获得赔偿或救济，从而损害员工的合法权益。
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