在综合工时制下，周六周日工作是否算双倍工资，需分情况讨论：
若综合工时制已获劳动行政部门批准，且周期内总工时未超标：
- 在这种情况下，周六周日工作通常不被视为加班，因此不享受双倍工资。综合工时制允许企业根据生产需要，灵活安排员工的工作时间，只要在一个综合计算周期内（如周、月、季、年）的总工时不超过法定标准工时（通常是每日8小时，每周40小时），就不视为加班。所以，即使周六周日工作，只要总工时未超标，就不算加班，自然也不享受双倍工资。
若综合工时制已获批准，但周期内总工时超标：
- 如果在一个综合计算周期内，员工的总工时超过了法定标准工时，那么超出的部分应视为加班。对于这部分加班时间，企业应按照不低于员工本人小时工资标准的150%支付加班工资。但这里需要注意的是，周六周日本身并不直接决定是否享受双倍工资，而是看总工时是否超标。如果总工时未超标，即使周六周日工作也不享受双倍；如果总工时超标，则超出的部分按150%支付加班工资，而非双倍（双倍工资通常指的是休息日加班且无法安排补休的情况，在综合工时制下，这一规则有所调整）。不过，若超出的工时中包含了法定节假日的工作，那么法定节假日的工作应按照不低于员工本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。
若综合工时制未获劳动行政部门批准：
- 如果企业未依法获得劳动行政部门的批准就实行综合工时制，那么这种工时制度是无效的。此时，企业应按照标准工时制来计算员工的工作时间和加班工资。在标准工时制下，周六周日工作通常被视为休息日加班，如果企业无法安排补休，则应按照不低于员工本人日或小时工资标准的200%支付加班工资（即双倍工资）。
法律建议：
- 对于员工而言，应了解自己所在企业是否依法实行了综合工时制，并关注自己的总工时是否超标。如果发现企业未依法支付加班工资，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 对于企业而言，应确保综合工时制的实施符合法律法规的规定，包括获得劳动行政部门的批准、合理计算综合计算周期内的总工时、依法支付加班工资等。否则，可能面临劳动监察部门的处罚和员工的法律诉讼。
可能法律后果：
- 如果企业未依法支付加班工资，员工有权要求企业补发加班工资，并可能要求企业支付经济补偿金或赔偿金。
- 如果企业未依法获得劳动行政部门的批准就实行综合工时制，可能面临劳动监察部门的责令改正、罚款等处罚。
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