结论：单位降工资是否合法，取决于具体情况。若未经协商一致或缺乏合理理由，降薪行为通常不合法；若双方协商一致、符合法定情形或依据合理绩效考核制度，降薪则可能是合法的。员工在面对公司降薪时，应了解自己的权益和维权途径，积极维护自身合法权益。

详细分析：

1. 不合法的情况：

   • 未经协商一致：根据《劳动合同法》，劳动合同一旦订立，即具有法律约束力。工资作为劳动合同的重要内容，未经劳动者同意，用人单位不得擅自降低。若公司未经与员工协商一致即单方面降薪，属于违反劳动合同约定的行为，是违法的。例如，公司突然通知员工降薪，且未与员工进行任何协商，这种行为就是违法的。
   • 缺乏合理理由：公司若无经营困难、客观情况发生重大变化等正当理由，随意降低员工工资，同样构成违法。比如，在公司经营状况良好且无外部不利因素影响的情况下，随意降薪将侵害员工的合法权益。

2. 合法的情况：

   • 协商一致变更：用人单位与劳动者可经协商一致变更劳动合同内容，包括工资待遇。双方应采用书面形式明确新的工资标准等变更内容。例如，公司因业务调整与员工协商降薪并增加绩效奖金，员工同意后签订书面协议，此降薪行为合法有效。
   • 法定情形下的降薪：当公司面临严重经营困难、不可抗力等客观情况导致劳动合同无法继续履行时，经过法定程序（如与工会或全体职工协商、听取意见，并向劳动行政部门报告），可适当调整工资。但公司需提供充分证据证明这些情况的存在。比如，公司因疫情导致经营严重困难，经过与工会协商并报劳动行政部门备案后，决定适当降低员工工资以共渡难关，这种行为是合法的。
   • 绩效考核降薪：公司有完善、合理且公示的绩效考核制度，员工工作表现未达标时，按考核制度规定降薪是合法的。但绩效考核制度必须符合法律规定，考核标准要明确、合理且无歧视性。例如，公司制定了明确的绩效考核制度，并公示给所有员工。某员工因工作表现不佳，未达到考核标准，公司按照制度规定对其进行了降薪处理，这种行为是合法的。
   • 员工不胜任工作时的降薪：若员工因不胜任工作被调岗或降薪，用人单位需有明确证据证明员工不胜任，且降薪幅度和理由需合理合法。这通常被视为用人单位的自主权，但需在法律框架内行使。比如，某员工因工作能力不足，无法胜任当前岗位，公司决定将其调岗至更适合的岗位，并相应调整了工资待遇。若公司能提供充分证据证明员工不胜任工作，且调岗和降薪决定合理合法，那么这种行为就是合法的。

员工维权途径：

• 与公司协商：首先尝试与公司进行友好沟通，指出降薪行为的违法性，要求恢复原工资待遇。这是最直接、最快捷的解决方式。
• 申请劳动仲裁：若协商无果，员工可在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁过程中需提供相关证据证明公司违法降薪的事实，如劳动合同、工资条、降薪通知等。
• 提起诉讼：对仲裁结果不满意时，员工可在收到仲裁裁决书后的规定期限内向人民法院提起诉讼。法院将根据事实和法律规定进行审理和判决。

建议：

• 员工在面对公司降薪时，应保持冷静，了解自己的权益和维权途径。
• 积极收集相关证据，如劳动合同、工资条、降薪通知等，以备不时之需。
• 若对公司降薪行为有异议，可先尝试与公司协商解决；若协商无果，再考虑申请劳动仲裁或提起诉讼。

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