公司若要证明根据经营需要进行调岗是合理的，可以从以下几个方面来详细阐述和提供证据：
一、调岗的必要性
公司需要明确展示调岗是基于企业生产经营的真实需要。这可能包括企业内部经营状况的变化，如业务结构的调整、市场需求的转变，或者是企业经营方针的调整。例如，如果公司决定拓展新的市场领域，可能需要将某些员工调至新市场相关的岗位，以更好地支持业务发展。公司应提供相关的经营数据、市场分析报告或战略规划文件等，来证明调岗的必要性。
二、调岗与劳动者工作技能的匹配性
调岗应考虑劳动者的工作技能、长期工作表现以及岗位是否为劳动者体能或技能所能胜任。公司应对劳动者的能力进行全面评估，确保调岗后的岗位与劳动者的技能相匹配，不会造成劳动者无法胜任的情况。例如，如果公司决定将一名销售人员调至技术支持岗位，那么需要证明该销售人员具备相关的技术背景或学习能力，能够胜任新的岗位。公司可以提供劳动者的绩效评估报告、技能培训记录或相关证书等作为证据。
三、调岗不违反劳动合同约定
公司在调岗前应确保调岗行为符合劳动合同的约定。劳动合同是双方权利和义务的基础，公司不能违反劳动合同的明确约定或基本精神进行调岗。如果劳动合同中明确规定了调岗的条件和程序，公司应严格按照这些规定执行。公司可以提供劳动合同文本、调岗协议或相关沟通记录等，来证明调岗行为符合合同约定。
四、调岗幅度的合理性
调岗的幅度应合理，不能对劳动者的薪资报酬和工作条件作出明显不利的变更。例如，如果调岗导致劳动者的工作地点发生重大变化（如从一线城市调至偏远地区），或者薪资报酬大幅降低，那么这种调岗可能被视为不合理。公司应确保调岗后的薪资、工作地点、工作条件等与原岗位相当或有所改善，或者提供相应的补偿措施。公司可以提供薪资调整记录、工作地点变更通知或相关补偿协议等作为证据。
五、调岗对象的非针对性
公司在调岗时应避免针对特定劳动者设置不合理的考试或考核。如果公司认为劳动者不能胜任工作要求而进行调岗，那么所进行的考试或考核应具有一定的普适性和常规性，不能仅针对该劳动者。公司应确保调岗决策是基于客观、公正的标准，而不是基于个人偏见或歧视。公司可以提供考试或考核的标准、流程以及参与人员的名单等，来证明调岗对象的非针对性。
实际操作建议
提前沟通：在调岗前，公司应与劳动者进行充分沟通，解释调岗的原因、目的和预期效果，听取劳动者的意见和顾虑，并尽量达成共识。
书面确认：调岗决策应采用书面形式确认，明确新岗位的名称、主要工作职责、工作地点、薪资标准等关键信息，并由双方签字或盖章确认。
提供培训和支持：如果调岗涉及新的技能或知识要求，公司应为劳动者提供必要的培训和支持，帮助其顺利适应新岗位。
关注劳动者反馈：调岗后，公司应关注劳动者的反馈和适应情况，及时调整和优化调岗方案，确保调岗的顺利进行和劳动者的满意度。
综上所述，公司要证明根据经营需要进行调岗是合理的，需要从调岗的必要性、与劳动者工作技能的匹配性、不违反劳动合同约定、调岗幅度的合理性以及调岗对象的非针对性等方面进行全面阐述和提供证据。同时，在实际操作中，公司应遵循合法、合理、协商一致的原则，确保调岗行为的合法性和合理性。