公司调岗的合法性是一个涉及劳动法规定和双方权益平衡的重要问题。以下我将从合法调岗的条件、法定单方调岗的情形、以及员工如何应对不合法的调岗通知三个方面，为您详细解答。

一、合法调岗的条件

合法调岗必须满足“有依据、合情理、走流程”三大要求：

1. 协商一致是基础：岗位、薪资、工作地点等属于劳动合同核心内容，变更必须双方书面确认。口头约定虽在实际履行超过1个月且不违法的情况下有效，但书面确认更为稳妥。

2. 调岗“三要素”缺一不可：

   • 必要性：必须是企业生产经营的真实需要，如业务转产、项目关停等，不能是故意刁难员工。
   • 合理性：调岗应无侮辱性，薪资不显著降低，劳动约定的岗位属性未作较大变更，工作地点变动未造成严重生活影响（如跨区域调岗需提供补贴）。
   • 合法性：调岗前应先协商，发书面通知，说明理由，禁止单方面强制调岗。

二、法定单方调岗的情形

根据劳动法规定，用人单位在以下情形下可以单方面对劳动者进行调岗：

1. 劳动者患病或非因工负伤：在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作。

2. 劳动者不能胜任工作：用人单位需有合法的考核依据来证明员工不能胜任工作，然后可以进行调岗。

3. 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：如部门撤销、政策调整等，导致劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。

4. 职业病防治相关：根据《职业病防治法》，用人单位对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。

5. 女职工孕期保护：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

三、员工如何应对不合法的调岗通知

1. 索要书面文件：面对调岗通知，员工应要求公司出具正式调岗通知书，明确写清调岗理由、新岗位职责、薪资标准、工作地点、生效时间等关键信息。无书面文件可拒绝配合，并留存沟通记录。

2. 判断调岗合法性：员工可以使用“三步判断法”来识别调岗是否合法：看依据（公司是否能证明“经营需要”或“员工不胜任”）、看影响（薪资是否下降、通勤是否超合理范围、岗位是否匹配能力）、看程序（是否提前协商、是否说明理由，有无强制威胁）。

3. 正确表达异议：若调岗违法，员工应书面回复公司，明确表达不同意该安排，并继续在原岗位正常出勤。同时保留回复凭证，如邮件、快递签收记录等。切记不要直接不来上班，否则可能被认定为旷工。

4. 寻求法律援助：如果与公司协商无果，员工可以向公司工会、街道劳动调解组织或12348法律服务热线等反映问题，由第三方介入协调。必要时，员工还可以申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。

综上所述，公司调岗必须遵循合法、合理、必要的原则，并与员工进行充分协商。员工在面对不合法的调岗通知时，应保持冷静，正确判断并表达异议，必要时寻求法律援助来维护自己的合法权益。