结论：在同一家外包公司上班，中间转岗另一个部门，辞退时工龄是否按照两个部门合并计算，主要取决于转岗的具体情况以及公司规章制度或劳动合同的约定。一般情况下，如果转岗不改变劳动合同主体，且公司规章制度或劳动合同未作特别约定，工龄应连续计算。
分析说明：
劳动合同主体未变：
- 如果员工在转岗过程中，劳动合同的主体（即用人单位）没有发生变化，仍然是同一家外包公司，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工的工龄应当连续计算。这是因为工龄的计算是基于员工与用人单位之间劳动关系的存续时间，而转岗并不改变这一关系的本质。
公司规章制度或劳动合同的约定：
- 尽管一般情况下工龄应连续计算，但如果公司规章制度或劳动合同中有特别约定，比如转岗后工龄重新计算或者按照特定方式计算，那么这些约定将具有法律效力。然而，这种约定必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
转岗的具体情况：
- 转岗的具体情况也会影响工龄的计算。例如，如果转岗是因为公司业务调整或组织架构变更，且员工没有过错，那么工龄通常应连续计算。但如果转岗是因为员工个人原因，如不胜任原岗位工作而主动申请转岗，且公司规章制度或劳动合同中有相关约定，那么工龄的计算可能会受到影响。
特殊场景：
- 如果转岗过程中涉及劳动合同的变更或重新签订，需要特别注意工龄的计算问题。在这种情况下，应确保劳动合同的变更或重新签订不会损害员工的合法权益，特别是工龄的连续计算。
行动建议：
查阅公司规章制度和劳动合同：
- 首先，建议查阅公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于工龄计算的具体规定。如果公司规章制度或劳动合同中有明确约定，那么应按照约定执行。
与公司协商：
- 如果公司规章制度或劳动合同中没有明确约定，或者约定不明确，建议与公司进行协商，明确工龄的计算方式。在协商过程中，可以引用相关法律法规，维护自己的合法权益。
寻求法律援助：
- 如果与公司协商无果，或者认为公司的做法违反了法律法规的强制性规定，可以寻求法律援助，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规中关于工龄计算、劳动合同变更和解除等规定，是处理此类问题的法律依据。
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