核心结论：教师转岗保安后没有寒暑假是否合理，需结合劳动合同、单位规章制度及法律规定综合判断，具体可从以下角度分析：

1. 劳动合同约定优先
   若转岗时签订的新劳动合同（保安岗位）中明确约定“不享受寒暑假”，或通过补充协议变更了原合同条款，则单位的行为具有合法性。根据《劳动合同法》第35条，劳动合同变更需双方协商一致并书面确认，若您已签字同意，则需遵守新约定。

2. 岗位性质决定待遇差异
   教师岗位的寒暑假属于职业特性带来的福利，而保安岗位通常需全年在岗保障安全。若单位能证明保安岗位确实无法安排寒暑假（如学校假期仍需安保值班），且已通过调休、加班费等方式补偿，则可能符合《劳动法》第44条关于加班的规定。但需注意：单位必须举证证明“无法调休”的必要性，否则仍可能涉嫌违法。

3. 单位规章制度需合法
   若单位单方面通过内部文件取消寒暑假，且未经过民主程序（如职工代表大会讨论）或未公示，则该制度可能因违反《劳动合同法》第4条而无效。您有权要求单位提供制度制定的合法依据，否则可主张恢复原待遇。

4. 特殊情形下的救济途径

   • 若原身份保留：若您仍保留教师编制，仅临时转岗保安，则可能适用教育系统内部规定，需核查是否违反《教师法》中关于教师待遇的条款。
     
   • 若被迫转岗：若单位以“不转岗即解雇”等手段胁迫，可能涉及违法调岗，您可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除合同并索赔。
     
   • 协商与投诉：建议先与单位协商，要求明确岗位性质及待遇依据；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

行动建议：

1. 立即核查劳动合同、转岗协议及单位规章制度，确认是否有关于寒暑假的明确约定；
   
2. 收集证据（如排班表、工资条、沟通记录），证明单位未安排调休或支付加班费；
   
3. 根据证据情况，选择协商、投诉或仲裁途径维护权益。
   

如有进一步细节（如是否保留编制、转岗是否自愿等），可随时补充说明，我会为您具体分析。