核心结论：劳务派遣人员因病不能胜任工作，用人单位和劳务派遣单位需根据具体情况，依法采取相应措施，包括调整岗位、医疗期处理、解除劳动合同等。以下是具体分析：

1. 医疗期内的处理
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳务派遣人员享有法定医疗期（一般为3-24个月，具体根据工龄和单位工作年限确定）。在医疗期内：

   • 用人单位：不得以“不能胜任工作”为由直接解除劳动合同，但可将其退回劳务派遣单位。
     
   • 劳务派遣单位：需继续支付医疗期工资（通常为当地最低工资的80%），并承担社保缴纳义务。若医疗期满后仍无法工作，可依法解除合同并支付经济补偿。

2. 医疗期满后的处理
   若医疗期满后，劳务派遣人员仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作：

   • 用人单位：可将其退回劳务派遣单位，并附相关医疗证明。
     
   • 劳务派遣单位：需根据《劳动合同法》第40条，提前30日以书面形式通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     
   • 例外情形：若劳务派遣人员属于《劳动合同法》第42条规定的“疑似职业病病人”或“医疗期内”等情形，不得解除合同。

3. 调整岗位的可行性

   • 用人单位：可与劳务派遣单位协商，为患病员工调整至力所能及的岗位（如轻体力工作），但需员工同意且不降低工资待遇。
     
   • 劳务派遣单位：若员工拒绝调岗且无合理理由，可依据合同约定或规章制度处理，但需避免违法解除风险。

4. 实务建议

   • 用人单位：
     
     • 及时固定员工不能胜任工作的证据（如医疗证明、工作表现记录）；
       
     • 与劳务派遣单位明确责任划分，避免推诿；
       
     • 优先通过协商解决，降低法律风险。
       
   • 劳务派遣单位：
     
     • 依法支付医疗期工资，避免拖欠引发劳动仲裁；
       
     • 解除合同前完成法定程序（如通知工会、送达解除通知）；
       
     • 关注员工是否属于禁止解除的情形（如工伤、职业病等）。

温馨提示：劳务派遣关系中，用人单位与劳务派遣单位需共同承担用工责任。若涉及复杂情形（如员工拒绝调岗、医疗期争议等），建议进一步沟通具体细节，以便提供针对性方案。