劳务工工人自离是否违法及处理方式需分情况讨论，具体如下：

1. 若劳动合同或劳务协议中明确约定了离职程序，而工人未履行通知义务擅自离职
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期三日）书面通知用人单位可解除合同。若未履行通知义务，可能构成违法解除劳动合同，需承担以下后果：

   • 赔偿用人单位损失：若因自离导致用人单位产生直接经济损失（如招聘替代人员费用、生产停滞损失等），用人单位可依据《劳动合同法》第九十条要求赔偿，但需举证损失与自离行为的因果关系。
     
   • 扣减工资限制：用人单位仅能扣除未履行通知义务期间的工资，且扣除部分不得超过当月工资的20%，同时需保证扣除后工资不低于当地最低工资标准。
     
   • 服务期或竞业限制违约责任：若工人与用人单位约定了服务期或竞业限制条款，自离可能触发违约金支付义务，但违约金金额需符合《劳动合同法》第二十二条、第二十三条的限定条件。

2. 若劳动合同或劳务协议未约定离职程序，或约定违法（如要求“离职需提前一年通知”）
   工人自离行为不构成违法，但需注意以下风险：

   • 未结清工资风险：用人单位可能以“未办理交接”为由暂扣工资，但根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系解除时用人单位应一次性结清工资，不得克扣。
     
   • 社保转移障碍：自离可能导致社保关系未及时转移，影响工人后续参保，但此责任在用人单位未履行协助义务时，工人可通过劳动监察投诉解决。
     
   • 背景调查负面影响：自离可能影响工人未来求职时的背景调查结果，但此属于民事信誉范畴，不涉及法律责任。

3. 用人单位违法处理自离工人的情形及应对
   若用人单位以自离为由实施以下行为，工人可依法维权：

   • 非法扣押证件或财物：依据《劳动合同法》第八十四条，用人单位扣押劳动者证件或要求提供担保的，由劳动行政部门责令限期退还，并处每人五百元以上二千元以下罚款。
     
   • 拒开离职证明：根据《劳动合同法》第五十条，用人单位未出具离职证明导致工人无法就业的，需赔偿工人实际损失。
     
   • 恶意诋毁名誉：若用人单位通过公开渠道散布不实信息损害工人名誉，工人可依据《民法典》第一千零二十四条主张名誉权侵权赔偿。

建议行动步骤：

1. 工人自离前应尽量履行书面通知义务（如通过EMS邮寄辞职信并保留凭证），避免被认定为违法解除；
   
2. 若用人单位扣减工资或拒开证明，可向当地劳动监察大队投诉（电话12333）或申请劳动仲裁；
   
3. 若涉及高额赔偿争议，建议收集劳动合同、工资条、工作记录等证据，通过法律途径解决。
   

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