在劳动仲裁中，岗位划分既非完全由法律说了算，也非完全由公司制度说了算，而是需要综合考虑法律规定、公司制度以及实际情况进行判定。以下从不同角度进行详细分析：

1. 法律规定角度：

   • 劳动法及相关法规对岗位设置有一定的原则性规定，如岗位应当符合劳动者的职业技能、工作能力，且不得违反法律法规的强制性规定（如性别歧视、年龄歧视等）。
   • 如果公司制度中的岗位划分违反了法律法规的强制性规定，那么该部分制度在劳动仲裁中将被视为无效，岗位划分应以法律规定为准。

2. 公司制度角度：

   • 公司制度是公司内部管理的重要依据，包括岗位设置、职责划分等。在合法合规的前提下，公司有权根据自身经营需要制定岗位制度。
   • 如果公司制度中的岗位划分合法合规，且已经通过民主程序（如职工代表大会讨论、与工会协商等）制定并公示，那么该制度在劳动仲裁中通常会被认可。

3. 实际情况角度：

   • 在劳动仲裁中，除了考虑法律规定和公司制度外，还会结合实际情况进行判定。例如，劳动者的实际工作内容、技能水平、工作表现等。
   • 如果公司制度中的岗位划分与实际情况不符，或者存在不合理之处（如岗位设置过于细化导致劳动者权益受损），那么劳动仲裁机构可能会根据实际情况进行调整或判定。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果认为公司制度中的岗位划分不合理或违反了法律法规，可以收集相关证据（如工作记录、同事证言等）并向劳动仲裁机构提出申诉。
• 对于公司而言，在制定岗位制度时应当确保合法合规，并通过民主程序制定并公示。同时，应当根据实际情况合理设置岗位，避免过于细化或模糊导致劳动者权益受损。

可能法律后果：

• 如果劳动仲裁机构认定公司制度中的岗位划分违法或不合理，可能会要求公司进行调整或赔偿劳动者因此遭受的损失。
• 如果劳动者因岗位划分问题与公司发生争议并提起诉讼，法院将根据法律规定、公司制度以及实际情况进行综合判定，并作出相应判决。

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