文员岗转户外巡逻岗是否合法需分情况讨论，关键看调岗是否具备“合理性”且程序合法。根据《劳动合同法》及相关司法实践，调岗合法性需同时满足以下条件，我将从核心法律依据、常见合法情形、常见违法情形三个角度展开分析：

一、核心法律依据：调岗需满足“合理性”原则

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）；若未协商一致，调岗需满足“生产经营需要、不降低工资待遇、不具有侮辱性或惩罚性、劳动者能胜任”等合理性要件，否则可能构成违法调岗。

二、常见合法调岗情形（满足以下条件时合法）

1. 劳动合同明确约定调岗条款
   若劳动合同中已约定“用人单位可根据经营需要调整岗位，劳动者应服从”，且调岗后工资、工作地点等核心条款未显著恶化（如户外巡逻岗工资不低于原岗位），通常合法。
   例：合同约定“公司因业务调整可安排员工至同类岗位”，文员岗与巡逻岗均属公司基础岗位，调岗合法。

2. 劳动者不能胜任原岗位
   若劳动者经培训或调岗后仍不能胜任文员工作（如频繁出错、无法完成基本任务），公司可依据《劳动合同法》第四十条调岗至巡逻岗，但需提供“不能胜任”的证据（如考核记录、培训证明）。

3. 医疗期满或客观情况重大变化

   • 劳动者医疗期满后不能从事原岗位，公司可调岗；
     
   • 公司因业务转型、部门撤销等客观情况需裁员或调岗，且与劳动者协商一致。

三、常见违法调岗情形（满足以下条件时违法）

1. 调岗具有惩罚性或侮辱性
   若公司因劳动者曾投诉、拒绝加班等行为，故意将其从文员岗调至户外巡逻岗（如高温、高风险环境），且未提供必要劳动保护，可能被认定为“恶意调岗”，劳动者可拒绝并主张赔偿。

2. 调岗后工资显著降低
   若巡逻岗工资低于原岗位，且公司未与劳动者协商一致，劳动者可要求按原工资标准支付差额，或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿。

3. 未提供必要培训或条件
   若巡逻岗需特殊资质（如保安证、体能要求），公司未提供培训或调整后劳动者无法胜任，调岗可能被认定无效。

四、劳动者应对建议

1. 书面拒绝违法调岗：若认为调岗不合法，可通过邮件、书面函件明确拒绝，并保留证据；
   
2. 要求公司出具调岗依据：如劳动合同条款、考核记录、经营需要证明等；
   
3. 申请劳动仲裁：若公司以“旷工”等理由解除合同，可主张违法解除赔偿金（2N）。

总结：文员岗转户外巡逻岗是否合法，需结合劳动合同约定、调岗原因、工资变化、劳动者能否胜任等因素综合判断。若公司未协商一致且调岗不具备合理性，劳动者有权拒绝并维权。如有具体证据或细节，可进一步向我咨询，我会结合案例为您详细分析。