是否要回到原单位，需要结合具体情况综合判断，没有绝对正确的答案，但可以从以下几个角度分析后再做决定：

1. 先明确“开除”的性质是否合法

如果原单位当初的开除行为违法解除劳动合同（例如未提前通知、无合法理由、未支付经济补偿等），你有权通过劳动仲裁主张赔偿（如2N倍经济补偿金）。此时若单位回头找你，需警惕其动机：

• 若单位想“补救”并重新录用你，需确认其是否愿意补发违法解除的赔偿，并签订书面协议明确权利义务；
• 若单位仅因临时缺人找你“救急”，需谨慎评估其诚意，避免再次陷入被动。

法律依据：根据《劳动合同法》第48条、87条，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金。

2. 评估原单位的工作环境是否改善

即使开除行为合法，是否回去也需考虑以下因素：

• 直接原因：当初开除你的具体原因是否已解决？例如，若因你严重违纪被开除，单位是否已消除对你的负面评价？若因单位经营调整裁员，现在是否因业务恢复需要你？
• 人际关系：与领导、同事的矛盾是否可能重现？单位文化是否仍让你感到压抑？
• 职业发展：回去后的岗位、薪资、晋升空间是否优于或等于之前？若单位仅提供更差的条件，需谨慎。

建议：可要求单位出具书面录用通知，明确岗位、薪资、合同期限等关键条款，避免口头承诺。

3. 对比其他机会的成本与收益

若你已有新的工作机会或正在求职，需权衡：

• 经济成本：原单位是否提供足够吸引力（如更高薪资、奖金）？若回去后薪资低于市场水平，可能影响长期收入；
• 时间成本：重新适应原单位环境是否会浪费你的职业黄金期？若原单位管理混乱、效率低下，可能阻碍你的成长；
• 机会成本：拒绝原单位后，是否可能失去其他更好的机会？若原单位只是“备选”，需优先选择更符合职业规划的选项。

4. 法律风险防范

若决定回去，需注意：

• 合同条款：确认新合同是否与原合同衔接（如工龄是否连续计算、年假是否累计），避免单位通过“重新签订合同”切断你的权益；
• 竞业限制：若原合同中有竞业限制条款，需确认单位是否仍要求你遵守，以及是否支付补偿；
• 离职证明：要求单位出具合法离职证明（注明解除原因），避免影响未来求职。

总结：是否回去没有标准答案，但需优先保障自身权益。若原单位曾违法开除你，需先主张赔偿再谈回归；若开除合法，则需综合评估工作环境、职业发展及法律风险后决定。如有具体细节（如开除原因、新合同条款等），可进一步向我咨询，我会帮你分析利弊。