针对癌症晚期员工主动要求回原岗位上班的情况，单位在处理时需综合考虑劳动法规定、员工健康状况及工作实际需求，以下是一些详细且具有深度的建议：

一、法律框架与核心原则

1. 平等就业权保护：根据《中华人民共和国劳动法》，劳动者享有平等就业的权利，单位不得因员工的健康状况而歧视或拒绝其复岗请求。

2. 医疗期保障：虽然癌症晚期员工可能已超出常规的医疗期，但单位仍需关注其健康状况，确保工作环境不会对其造成进一步伤害。

3. 劳动合同解除限制：在医疗期内或员工健康状况不允许的情况下，单位不得随意解除劳动合同。

二、具体处理流程

1. 劳动能力评估：

   • 单位应组织专业医疗机构对员工进行全面的劳动能力评估，重点评估其身体机能恢复程度、工作适配性以及是否存在职业危害因素。
   • 评估结果应作为决定员工是否适合复岗的重要依据。

2. 协商调岗：

   • 如果原岗位对员工的健康存在潜在威胁，或员工因治疗导致身体机能下降无法胜任原岗位，单位应与员工协商调岗事宜。
   • 调岗应基于员工的实际能力和单位的工作需求，确保调岗后的工作既不会对员工健康造成损害，也能满足单位的生产经营需要。
   • 依据《劳动合同法》第三十五条，双方应就岗位调整达成一致，并签订书面的岗位变更协议。

3. 工作环境适应性改造：

   • 如果员工坚持要求回原岗位，且评估结果显示其身体状况可以胜任，单位应考虑对工作环境进行适应性改造，以降低劳动强度、减少职业危害。
   • 例如，为化疗后免疫力低下的员工调整工作时间、配备防护设备，或设置弹性工作制度等。

三、争议处理与救济途径

1. 劳动仲裁前置程序：如果员工对单位的处理决定有异议，应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，时效期间为知道权利被侵害之日起一年内。

2. 司法救济渠道：对仲裁结果不服的，员工可以向人民法院提起诉讼。法院在审理此类案件时，会重点审查单位是否履行了法定义务、调岗是否合理以及是否对员工造成了不必要的损害。

四、合规操作建议

1. 建立医疗期管理制度：单位应规范病休证明审核流程，定期跟踪病情进展，并留存完整的医疗档案备查。这有助于单位在处理员工复岗请求时，有充分的依据和参考。

2. 完善复岗评估体系：单位应联合职业卫生机构制定个性化的评估方案，涵盖体能测试、心理评估等多维度指标。这有助于更全面地了解员工的身体状况和工作能力，为调岗或复岗提供科学依据。

3. 强化法律风险防控：在处理员工复岗请求时，单位应确保所有程序合法合规，避免使用歧视性表述或做出不合理的决定。同时，单位应在调岗通知书中明确法律依据和补偿方案（如适用），以减少法律纠纷的风险。

综上所述，单位在处理癌症晚期员工主动要求回原岗位上班的情况时，应综合考虑法律框架、员工健康状况及工作实际需求，通过劳动能力评估、协商调岗、工作环境适应性改造等措施，确保处理结果的合法性和合理性。同时，单位也应加强法律风险防控，避免不必要的法律纠纷。