考核指标达不成并不意味着员工就必须被逼着离职。以下从不同角度为你详细分析：
法律层面
劳动合同的约定：
- 劳动合同是雇主与员工之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了考核指标以及未达成指标的后果，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照合同约定履行。但即便如此，“未达成考核指标即离职”的条款也可能因显失公平或违反法律强制性规定（如解雇保护规定）而被认定为无效。
- 例如，如果合同中规定“员工未达成考核指标，雇主有权立即解除劳动合同且不支付经济补偿”，这样的条款可能因违反《劳动合同法》中关于解雇保护的规定而被认定为无效。
法律法规的规定：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，雇主解除劳动合同必须基于法定事由，如员工严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害、不能胜任工作经过培训或调整工作岗位仍不能胜任等。单纯未达成考核指标，并不直接构成雇主解除劳动合同的法定事由。
- 如果雇主以未达成考核指标为由解除劳动合同，员工有权要求雇主支付经济补偿，甚至可能要求支付赔偿金（如果解除行为被认定为违法）。
实际操作层面
考核指标的合理性：
- 考核指标应当合理、明确且可衡量。如果考核指标设置过高或过于模糊，导致员工无法合理预期或达成，那么雇主以此为由解除劳动合同可能缺乏合理性。
- 例如，如果考核指标要求员工在极短时间内完成不可能完成的任务，或者考核指标经常变动且未提前告知员工，这样的考核指标可能被视为不合理。
沟通与协商：
- 在面对考核指标未达成的情况时，雇主应当与员工进行充分的沟通和协商，了解员工未达成指标的原因，并共同探讨改进方案。直接逼迫员工离职并不是解决问题的最佳方式，也可能引发劳动纠纷。
- 通过沟通和协商，雇主和员工可以共同制定新的考核计划或调整工作岗位，以帮助员工更好地适应工作要求。
公司规章制度：
- 如果公司规章制度中规定了考核指标未达成的处理方式，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么雇主可以按照规章制度进行处理。但规章制度必须经过民主程序制定并公示给员工，否则可能对员工不产生约束力。
建议与后果
- 对员工的建议：如果雇主以未达成考核指标为由逼迫你离职，你可以要求雇主提供书面通知，并明确解除劳动合同的法律依据和事实依据。如果雇主无法提供合法依据，你有权拒绝离职并要求继续履行劳动合同或支付经济补偿。
- 对雇主的后果：如果雇主违法解除劳动合同，除了需要支付经济补偿外，还可能面临劳动行政部门的处罚以及员工提起的劳动仲裁或诉讼风险。
综上所述，考核指标达不成并不意味着员工就必须被逼着离职。雇主在处理此类情况时应当遵循法律法规的规定和劳动合同的约定，与员工进行充分的沟通和协商，以合法、合理的方式解决问题。如果你面临类似情况，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议。