若单位以工作报修作为考核指标，需分情况判断其合法性与合理性，具体分析如下：

1. 若报修考核与岗位职责直接相关且合理
   若员工的工作内容本身包含设备维护、故障报修等职责（如物业维修工、设备管理员），单位将报修响应速度、完成质量等纳入考核，属于合理的管理手段。此时需注意：

   • 考核标准需明确：单位应提前制定书面考核细则，明确报修流程、完成时限、质量要求等，避免主观评价；
     
   • 培训与资源支持：单位需提供必要的工具、培训及权限（如报修系统操作权限），确保员工具备完成考核的条件；
     
   • 结果反馈与申诉：考核结果应书面告知员工，并允许其对不合理评价提出申诉。

2. 若报修考核与岗位职责无关或显失公平
   若员工本职工作与报修无关（如行政文员、销售岗），或单位通过报修考核变相克扣工资、强迫加班（如要求员工私下维修设备），则可能涉及以下法律问题：

   • 违反劳动合同约定：若劳动合同未约定报修职责，单位单方面增加考核指标可能构成违约；
     
   • 侵犯劳动者权益：根据《劳动法》第38条，若考核导致员工无法完成本职工作、被迫加班或工资减少，员工可主张单位支付加班费、经济补偿或解除合同；
     
   • 滥用考核权：若单位以报修考核为名实施惩罚（如未完成报修任务扣发奖金），需证明考核与工作成果的直接关联性，否则可能被认定为违法。

3. 应对建议

   • 核实考核依据：要求单位出示劳动合同、规章制度中关于报修考核的条款，确认其合法性；
     
   • 收集证据：保留考核通知、工作记录、沟通记录等，证明考核与本职工作的关联性或单位的不当行为；
     
   • 协商或投诉：先与单位协商调整考核方式；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
     
   • 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算。

总结：单位可将报修纳入考核，但需满足“与岗位职责相关、标准明确、程序合法”等条件。若考核显失公平或侵犯权益，员工可通过法律途径维权。如有具体案例或合同条款需要分析，可进一步向我说明细节。