公司一般不可以仅以工作外考核为主来评价员工，但具体需结合实际情况和劳动合同、规章制度来判断。以下从几个角度详细分析：

一、从劳动合同和规章制度的角度

1. 劳动合同的约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了考核内容和方式，且这些考核内容主要围绕工作内职责和任务进行，那么公司应当遵循劳动合同的约定进行考核。如果公司擅自改变考核方式，以工作外考核为主，可能构成违约，劳动者有权提出异议。

2. 规章制度的制定：公司有权制定规章制度来规范员工的行为和考核，但这些规章制度必须合法、合理，并且经过民主程序制定，向劳动者公示。如果规章制度中明确规定了以工作内考核为主，而公司却以工作外考核为主，那么这种考核方式可能因违反规章制度而无效。

二、从考核目的和合理性的角度

1. 考核目的：考核的目的是为了评价员工的工作表现，激励员工提高工作效率和质量，从而为公司创造更大的价值。如果公司以工作外考核为主，如考核员工的社交能力、个人兴趣爱好等，而这些内容与工作无直接关联，那么这种考核方式可能偏离了考核的初衷，无法准确评价员工的工作表现。

2. 合理性：考核方式应当合理，能够客观、公正地反映员工的工作表现。如果公司以工作外考核为主，且这些考核内容主观性较强，容易受到个人偏见和情感因素的影响，那么这种考核方式可能缺乏合理性，无法得到员工的认可和接受。

三、从法律后果的角度

1. 劳动争议：如果公司以工作外考核为主，且这种考核方式导致员工对考核结果不满，可能引发劳动争议。在劳动争议中，公司需要证明其考核方式的合法性和合理性，否则可能面临败诉的风险。

2. 法律责任：如果公司的考核方式违反了法律法规或劳动合同、规章制度的约定，给员工造成损失的，公司可能需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。

四、特殊情况下的考虑

虽然一般情况下公司不应以工作外考核为主，但在某些特殊情况下，如某些特定岗位需要员工具备特定的非工作技能或素质（如公关岗位需要良好的社交能力），公司可以在考核中适当考虑这些因素。但即便如此，这些非工作因素的考核也应与工作表现紧密相关，且不能成为考核的主要依据。

建议：

• 对于公司而言，应当制定合法、合理、公正的考核制度，明确考核内容和方式，确保考核结果能够客观、公正地反映员工的工作表现。
• 对于员工而言，如果认为公司的考核方式不合理或存在违法行为，可以与公司进行沟通协商，或者向劳动监察部门投诉举报，维护自己的合法权益。

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