工作不到半年进行考核，这一行为本身并不直接涉及合法与否的问题，关键在于考核的依据、程序以及考核结果的应用是否合法合规。以下从几个方面进行详细分析：

1. 考核依据的合法性：

   • 考核应当基于合法有效的规章制度或劳动合同中的约定。如果公司有明确的考核制度，并且该制度已经通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等），且已向员工公示或告知，那么基于该制度进行的考核就是合法的。
   • 如果考核没有明确的依据，或者依据的规章制度本身不合法（如未经民主程序制定、未公示或告知员工等），那么考核行为可能因缺乏合法依据而存在问题。

2. 考核程序的合法性：

   • 考核程序应当公平、公正、公开。公司在进行考核时，应当确保考核标准的明确性、考核过程的透明性以及考核结果的客观性。
   • 如果考核程序存在不公平、不公正或暗箱操作的情况，如考核标准模糊、考核过程不透明、考核结果受主观因素影响等，那么考核结果可能难以被员工接受，甚至可能引发劳动争议。

3. 考核结果的应用：

   • 考核结果的应用应当合法合规。公司可以根据考核结果对员工进行奖惩、晋升、调岗或解除劳动合同等处理，但这些处理必须符合法律法规的规定以及劳动合同的约定。
   • 如果公司以考核不合格为由解除劳动合同，必须确保考核结果的客观性、公正性，并且符合《劳动合同法》中关于解除劳动合同的法定条件（如员工不能胜任工作，经过培训或调岗后仍不能胜任工作的）。

4. 针对工作不到半年的员工：

   • 对于工作不到半年的员工，公司同样可以进行考核，但应当考虑到员工的工作时间较短，可能尚未完全适应工作环境或掌握工作技能，因此在考核时应当更加谨慎和客观。
   • 如果公司以工作不到半年为由，对员工进行不公平的考核或处理，那么这种行为可能构成违法或违约，员工有权依法维护自己的合法权益。

建议：

• 如果你作为员工，对公司进行的考核有异议，可以先与公司进行沟通协商，了解考核的依据、程序和结果应用情况。
• 如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 在整个过程中，建议你保留好相关证据（如考核制度、考核通知、考核结果通知等），以便在需要时提供证明。

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