在探讨绩效奖金（这里以年终奖为例进行说明，因为年终奖是绩效奖金的一种常见形式）的举证责任问题时，我们首先要明确的是，举证责任通常遵循“谁主张，谁举证”的原则。
绩效奖金的举证责任归属：
劳动者主张绩效奖金：
- 当劳动者主张用人单位应支付其绩效奖金（如年终奖）时，劳动者需要承担初步的举证责任。
- 劳动者应提供证据证明用人单位有发放绩效奖金的义务，这通常可以通过劳动合同、录用通知书、公司关于绩效奖金的员工手册或薪酬制度等文件来证明。
- 劳动者还应提供证据证明其符合绩效奖金的发放条件，如绩效考核结果、工作表现、对单位的贡献程度等，以及应得的具体数额，如历年发放记录、与公司相应人员的沟通记录等。
用人单位反驳或抗辩：
- 如果用人单位反驳劳动者的主张，认为劳动者不符合绩效奖金的发放条件，或者绩效奖金的发放与公司的经营状况、劳动者的具体工作表现等挂钩，且劳动者未达到相关标准，那么用人单位需要承担相应的举证责任。
- 用人单位应提供证据证明其反驳或抗辩的理由成立，如提供绩效考核标准、劳动者的具体工作表现记录、公司的经营状况报告等。
特殊情况下的举证责任：
- 在某些特殊情况下，如用人单位未按照约定或制度规定进行绩效考核，或者绩效考核过程存在不公平、不透明等问题，导致劳动者无法获得应得的绩效奖金，此时举证责任可能会发生转移或加重。
- 如果用人单位拒不提供绩效考核结果或其他相关证据，法院可能会根据劳动者的主张和提供的初步证据，结合公平原则和诚实信用原则，对案件进行综合判断，并可能要求用人单位承担不利后果。
具体案例分析：
以您提供的江苏省苏州市虎丘区人民法院审结的追索劳动报酬纠纷案为例，员工老吴已完成当年全年工作任务，因退休离职被公司排除出考核范围并拒不发放年终奖。在此案中：
- 老吴作为劳动者，主张公司应支付其年终奖，并提供了相关证据证明其已完成全年工作任务且符合年终奖的发放条件（尽管具体证据未在案情中详细列出，但通常应包括劳动合同、公司制度、历年发放记录等）。
- 公司作为用人单位，反驳老吴的主张，认为其不符合年终奖的发放条件（即被排除出考核范围）。然而，公司未能提供充分证据证明其反驳理由成立，且拒不提供其他员工考核及年终奖发放情况。
- 法院根据“谁主张，谁举证”的原则，结合公平原则和诚实信用原则，认为公司未能举证证明老吴不符合年度绩效考核奖金发放条件，且拒不提供相关证据，因此判决公司参照上一年度奖金发放数据支付老吴年终奖。
总结与建议：
- 在绩效奖金的举证责任问题上，劳动者和用人单位都应明确自己的举证责任和义务。
- 劳动者在主张绩效奖金时，应尽可能提供充分的证据证明自己的主张成立。
- 用人单位在反驳或抗辩劳动者的主张时，也应提供充分的证据证明自己的反驳或抗辩理由成立。
- 在特殊情况下，如用人单位未按照约定或制度规定进行绩效考核或绩效考核过程存在不公平、不透明等问题时，举证责任可能会发生转移或加重。此时，用人单位应特别注意保留和提供相关证据以避免不利后果。
- 建议用人单位在制定绩效奖金制度时明确考核标准、发放条件等关键条款，并确保考核过程公平、透明、可量化；同时，在与劳动者签订劳动合同时也应明确约定绩效奖金的相关条款以避免纠纷发生。