结论：公路保洁员工资1700元的情况下，违规罚款500元是否合法需分情况讨论，具体需结合罚款依据、程序合法性及地方规定综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 罚款的合法性前提：是否有明确的制度依据

根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，用人单位对员工罚款需满足以下条件：

• 制度依据：罚款需基于合法有效的规章制度（如员工手册、劳动合同约定），且该制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示告知员工；
• 内容合理：罚款金额不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准；
• 程序合法：罚款需以员工存在违规行为为前提，且用人单位需提供充分证据证明违规事实（如监控录像、书面记录等）。

若用人单位无合法制度依据或程序违法，罚款行为可能被认定为违法。

2. 罚款金额是否超出法定限制

• 工资比例限制：根据《工资支付暂行规定》第16条，因员工原因造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%。若员工月工资1700元，20%即为340元，罚款500元已超过该比例；
• 最低工资标准限制：扣除罚款后，员工实发工资不得低于当地最低工资标准。若当地最低工资高于1200元（1700-500），则罚款后工资违法；若低于1200元，仍需优先适用20%的比例限制。

结论：罚款500元大概率因超出工资比例限制而不合法。

3. 地方性规定的特殊要求

部分地区对罚款有更严格限制，例如：

• 江苏省：规定除法定情形外，用人单位不得对员工罚款；
• 深圳市：明确禁止用人单位以罚款形式扣除工资，仅允许在员工造成经济损失时按比例赔偿。

若当地有类似规定，罚款行为可能直接被认定为违法。

4. 员工可采取的维权措施

若认为罚款违法，员工可：

1. 与用人单位协商：要求退还罚款或调整金额；
2. 向劳动监察部门投诉：提供工资条、罚款通知等证据，要求查处违法行为；
3. 申请劳动仲裁：主张用人单位补发工资、支付经济补偿金等。

总结建议

1. 核实罚款依据：要求用人单位出示制度文件及违规证据；
2. 计算扣除比例：确认罚款后工资是否低于最低标准或20%比例；
3. 保留证据：保存工资条、罚款通知、劳动合同等材料；
4. 及时维权：若确认违法，尽快通过投诉或仲裁解决。

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程或地方政策细节。