用人单位一般无权直接对员工“开罚单”，但可通过内部规章制度进行合理管理，具体操作需分情况讨论：

1. 若企业规章制度合法有效且明确规定
   根据《劳动合同法》第四条，企业可依法制定内部规章制度，但需满足三个条件：

   • 内容合法：不得违反《劳动法》《劳动合同法》等强制性规定（如罚款金额不得超过月工资20%）；
     
   • 民主程序：需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定；
     
   • 公示告知：需通过培训、签收等方式确保员工知晓制度内容。
     操作建议：若制度已满足上述条件，可依据制度对未戴口罩的员工采取警告、扣减绩效等措施，但需保留书面记录（如员工签字的《违规确认单》）。

2. 若企业规章制度未完善或未公示
   若制度未经过民主程序或未公示，直接罚款可能被认定为违法。此时可采取以下替代方案：

   • 口头/书面警告：通过《违规行为告知书》明确要求整改，并留存证据；
     
   • 调整岗位或工作安排：将员工调至无需接触客户的岗位（需协商一致）；
     
   • 解除劳动合同：若员工拒不改正且情节严重（如导致疫情传播风险），可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，但需证明“严重违反规章制度”或“严重失职”。

3. 特殊情形：地方政府有强制要求时
   若当地政府通过文件、命令等形式要求企业强制员工戴口罩（如疫情期间），企业可：

   • 将政府要求纳入制度：在规章制度中明确“未戴口罩属于严重违反安全规定”；
     
   • 直接依据政府要求处理：以“拒不执行政府防疫措施”为由进行纪律处分，但需确保处理程序合法（如听取员工申辩、工会意见等）。

风险提示：

• 罚款需谨慎：根据《工资支付暂行规定》第十六条，企业仅在员工造成经济损失时可要求赔偿，且需举证损失金额，直接罚款易引发劳动争议；
  
• 证据保留是关键：所有处理措施需留存书面证据（如监控录像、员工签字文件等），避免口头约定；
  
• 程序合法性：解除劳动合同需提前通知工会（如有），并告知员工申诉渠道。

建议操作流程：

1. 检查企业规章制度是否合法有效；
   
2. 对未戴口罩员工进行口头/书面警告，并要求整改；
   
3. 若员工拒不改正，依据制度采取进一步措施（如扣减绩效、调岗）；
   
4. 严重情况下可解除合同，但需确保程序合法且证据充分。
   

如有具体案例或制度文本需要审核，可直接向我咨询，我会结合实际情况提供详细方案。