结论前置：您有权拒绝公司额外增加的兼岗要求，但具体是否可行需结合劳动合同、公司规章制度及实际情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、从劳动合同角度分析

1. 劳动合同的约定优先
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容（如岗位、职责）。若原合同明确约定了您的岗位及职责范围，公司未经您同意单方面增加兼岗要求，属于违法变更劳动合同，您有权拒绝。
   示例：若您与公司的劳动合同中仅约定为“销售专员”，公司突然要求您兼任“行政助理”且未协商，您可拒绝。

2. 劳动合同未明确约定岗位
   若合同中岗位描述模糊（如“员工需服从公司合理工作安排”），公司可能主张兼岗属于“合理工作安排”。此时需结合以下因素判断：

   • 兼岗是否超出您能力范围或严重影响本职工作；
     
   • 公司是否提供额外报酬或调整工作时间；
     
   • 兼岗是否具有临时性（如短期项目支持）或长期性。
     建议：若公司要求长期兼岗且未协商，您可书面提出异议并保留证据。

二、从公司规章制度角度分析

1. 规章制度合法性
   若公司通过民主程序制定并公示了规章制度（如《员工手册》），且规定“员工需服从跨岗位工作安排”，您需遵守该制度。但以下情况例外：

   • 制度内容违反法律强制性规定（如要求员工兼职但未支付加班费）；
     
   • 制度未经过民主程序或未向您公示。
     示例：若公司制度规定“员工需无条件兼岗”，但未说明兼岗报酬或工作时间，该条款可能因显失公平被认定无效。

2. 兼岗的合理性
   即使制度允许兼岗，公司仍需证明兼岗的合理性（如业务需要、临时性安排）。若兼岗导致您工作时间超标（如每日超过8小时）或未支付加班费，您可依据《劳动法》第四十一条、第四十四条主张权益。

三、从实际操作角度分析

1. 拒绝兼岗的沟通方式
   建议您以书面形式（邮件、微信）向公司表达拒绝意见，并说明理由（如“兼岗影响本职工作质量”“未协商变更合同”）。保留沟通记录作为后续维权证据。

2. 公司可能的应对措施及应对建议

   • 措施1：以“不服从工作安排”为由解除合同
     若公司以此为由解除合同，您可主张违法解除并要求赔偿金（2N，N为工作年限）。需注意：公司需证明兼岗的合理性及您存在故意不服从的行为。
     
   • 措施2：降低本职工作待遇或调整岗位
     若公司因您拒绝兼岗而降薪或调岗，您可依据《劳动合同法》第三十八条主张“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，并要求解除合同并支付经济补偿（N）。
     建议：若公司采取上述措施，您可先向当地劳动监察大队投诉，或直接申请劳动仲裁。

四、特殊情况：兼岗是否涉及“双重劳动关系”

若兼岗属于另一家用人单位的工作（如公司要求您同时为关联企业工作），需注意：

• 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系且对完成本单位工作任务造成严重影响，公司可解除合同；
  
• 若兼岗未影响本职工作且公司同意，您可与兼岗单位签订非全日制劳动合同（每日不超过4小时，每周不超过24小时），但需确保不违反原公司竞业限制或保密协议。

总结建议：

1. 优先协商：与公司沟通兼岗的合理性、报酬及工作时间，争取达成一致；
   
2. 保留证据：若拒绝兼岗，务必通过书面形式留存沟通记录；
   
3. 及时维权：若公司因此损害您权益，可在1年内申请劳动仲裁（时效从权益受损之日起算）。
   

如有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我咨询。