结论：城管劳务派遣辅助岗位能否实现同工同酬、享受双休及法定节假日，需结合具体法律规定、地方政策及用工单位实际管理情况综合判断，目前无法一概而论，但可通过以下角度分析：

1. 同工同酬的法律依据与实现条件

根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利，即“相同工作量、相同工作质量应获得相同劳动报酬”。但实践中需满足以下条件：

• 岗位性质相同：劳务派遣工与正式工需从事相同或类似工作，且工作量、工作质量无显著差异；
• 用工单位制度支持：若用工单位（如城管部门）未在薪酬制度中明确区分派遣工与正式工的待遇标准，则可能被认定为违反同工同酬原则；
• 地方政策细化：部分地区可能出台具体细则，要求行政机关、事业单位等必须保障劳务派遣人员同工同酬，但需以当地政策为准。

建议：若发现薪酬差异，可要求用工单位提供薪酬构成依据，或通过劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁维权。

2. 双休及法定节假日的休息权保障

根据《劳动法》第三十八条、第四十条，劳动者每周至少休息1日，法定节假日应安排休假。劳务派遣工的休息权需分情况讨论：

• 用工单位直接安排：若城管部门作为实际用工单位，直接安排派遣工加班或取消休假，需依法支付加班费（平日1.5倍、休息日2倍、法定假日3倍工资）；
• 劳务派遣公司责任：若休息权受侵害系因派遣公司未与用工单位协调导致，派遣公司可能需承担连带责任；
• 特殊岗位例外：若岗位涉及公共安全、应急管理等特殊职责（如城管执法辅助岗），可能需轮班或调休，但需符合《劳动法》关于加班时长限制（每月不超过36小时）及补休规定。

建议：保留考勤记录、加班通知等证据，若未获补休或加班费，可向劳动监察部门举报或申请仲裁。

3. 实践中的常见障碍与突破路径

• 障碍：部分用工单位可能通过“岗位分类”“绩效考核”等方式变相降低派遣工待遇，或以“临时用工”为由拒绝保障休息权；
• 突破路径：
  1. 集体协商：联合其他派遣工与用工单位、派遣公司协商薪酬及休假制度；
  2. 行政投诉：向当地劳动保障监察大队举报用工单位违法行为；
  3. 司法救济：以“未提供同工同酬条件”“未支付加班费”等为由申请劳动仲裁，要求补发工资差额或赔偿。

总结：城管劳务派遣辅助岗位的同工同酬及休息权保障需以法律为底线，以地方政策为参考，以实际用工情况为依据。若权益受损，建议优先通过协商、投诉解决，必要时启动法律程序。如有具体案例或地方政策疑问，可进一步向我咨询细节。