关于单位合同工是否会实现同工同酬的问题，结论是：合同工在符合一定条件下应当实现同工同酬，但具体实现情况会因单位性质、用工形式及地区政策等因素而有所不同。以下从多个角度进行详细分析：
一、法律基础与原则
《劳动法》与《劳动合同法》的规定：
- 根据《劳动法》第四十六条：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”这一原则明确了同工同酬的法律基础。
- 《劳动合同法》第六十三条也规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”
同工同酬的含义：
- 同工同酬并非指完全相同的工资数额，而是指在同一单位内，从事相同或相似工作，付出相同劳动量，取得相同劳动业绩的劳动者，应获得相同的劳动报酬。
- 这包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有形式的劳动报酬。
二、实现同工同酬的条件与障碍
实现条件：
- 单位性质：国有企业、事业单位等通常更注重同工同酬原则的实施，因为这些单位往往受到更严格的监管和社会舆论的关注。
- 用工形式：正式员工与合同工、派遣工等非正式员工之间，由于用工形式的差异，可能存在同工不同酬的情况。但随着法律制度的完善和监管的加强，这种差异正在逐步缩小。
- 地区政策：不同地区可能根据当地经济发展水平、劳动力市场状况等因素，制定不同的工资政策和标准，从而影响同工同酬的实现。
实现障碍：
- 历史遗留问题：一些单位可能存在历史遗留的工资制度问题，导致同工不同酬的现象难以立即消除。
- 单位自主权：单位在工资分配方面享有一定的自主权，这可能导致在相同或相似工作条件下，不同员工的工资存在差异。
- 劳动者维权意识：部分劳动者可能缺乏维权意识，对同工不同酬的现象选择沉默或接受，从而阻碍了同工同酬的实现。
三、实际案例与趋势
实际案例：
- 在实践中，已经有一些单位开始逐步实现同工同酬，特别是那些受到社会舆论关注或监管严格的单位。
- 同时，也有一些劳动者通过法律途径成功维护了自己的同工同酬权益，这为其他劳动者树立了榜样。
趋势分析：
- 随着法律制度的不断完善和监管的加强，同工同酬原则将得到更广泛的实施和认可。
- 劳动者维权意识的提高也将推动同工同酬的实现进程。
四、建议与措施
对劳动者的建议：
- 增强维权意识：了解自己的权益和法律途径，对同工不同酬的现象勇敢说“不”。
- 收集证据：在维权过程中，注意收集相关证据，如工资单、工作记录等，以支持自己的主张。
- 寻求法律援助：如果遇到复杂的法律问题或维权困难，可以寻求专业律师的法律援助。
对单位的建议：
- 完善工资制度：建立公平、透明的工资制度，确保同工同酬原则的实施。
- 加强监管与自查：定期对工资分配情况进行自查和整改，确保符合法律法规要求。
- 提高员工满意度：通过实现同工同酬等措施，提高员工满意度和忠诚度，促进单位的长期发展。
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