结论：工地超龄后继续工作是否违规，需结合具体情况判断，主要涉及是否违反法律法规、劳动合同或工地内部规定。以下从不同角度详细分析：

1. 法律法规层面

• 退休年龄与劳动关系：根据《劳动合同法》及《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》，男性年满60周岁、女性工人年满50周岁（女性干部年满55周岁）通常达到法定退休年龄。达到退休年龄后，劳动者与用人单位的劳动关系自动终止，双方转为劳务关系。
• 超龄工作合法性：若超龄人员未享受养老保险待遇或未领取退休金，且用人单位继续用工，双方可能形成劳务关系而非劳动关系。此时，工地继续雇佣超龄人员本身不直接违法，但需注意：
  • 工伤保险问题：超龄人员因工受伤的，若未参加工伤保险，用人单位需承担赔偿责任。部分地区允许超龄人员单独参加工伤保险（如浙江、广东），但需符合当地政策。
  • 特殊行业限制：如建筑、矿山等高危行业，可能因安全法规限制超龄人员从业（如《建筑施工企业安全生产管理机构设置及专职安全生产管理人员配备办法》要求作业人员年龄不超过60周岁）。

2. 劳动合同与工地规定层面

• 劳动合同终止：若劳动者达到退休年龄，劳动合同自动终止，用人单位无需支付经济补偿。但若双方继续履行原合同内容，可能被认定为劳务合同关系。
• 工地内部规定：部分工地可能通过内部规章制度限制超龄人员入职（如出于安全考虑）。若超龄人员隐瞒年龄入职，可能因违反诚信原则被解雇，且难以主张赔偿。

3. 法律后果与建议

• 对超龄人员：
  • 若继续工作，建议与用人单位明确劳务关系性质，并要求购买商业保险（如雇主责任险）以降低风险。
  • 发生工伤时，及时收集证据（如工作证、工资记录、证人证言），通过劳动仲裁或诉讼主张赔偿。
• 对用人单位：
  • 雇佣超龄人员前，应核查其是否享受养老保险待遇，并评估工作风险。
  • 签订书面劳务协议，明确权利义务（如工作时间、报酬、保险等），避免纠纷。

4. 特殊情形

• 未达退休年龄但超工地规定年龄：若劳动者未达法定退休年龄，但工地自行设定更低的年龄限制（如55周岁），可能涉及就业歧视。劳动者可向劳动监察部门投诉或提起诉讼。
• 退休返聘：已退休人员被返聘的，双方为劳务关系，适用《民法典》合同编规定，而非《劳动合同法》。

总结：工地超龄后继续工作是否违规，需结合退休年龄、工伤保险、行业规定及工地内部政策综合判断。建议超龄人员与用人单位明确法律关系性质，并采取必要保障措施；用人单位则应合规用工，避免法律风险。如有具体问题，可直接向我咨询。