用人单位5月1号上班只发正常工资违法怎么处理-潘雨阳律师｜法行宝

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2026-05-08 劳动纠纷

用人单位在5月1号安排上班却只发放正常工资的行为违法，劳动者有权要求用人单位支付法定节假日的加班工资，并可通过协商、投诉或劳动仲裁等途径维权。以下是具体分析：

法定节假日加班工资的法定标准
根据《劳动法》第四十四条，法定节假日（如5月1日劳动节）安排劳动者工作的，用人单位需支付不低于工资的300%的工资报酬，且不得以调休替代。若用人单位仅支付正常工资，属于未足额支付劳动报酬的违法行为。
维权途径与步骤
- 协商解决：劳动者可先与用人单位沟通，要求补发差额工资（即200%的加班工资部分），并保留书面沟通记录（如邮件、聊天记录）。
- 投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（可通过12333热线或官网查询联系方式），提交劳动合同、考勤记录、工资条等证据，要求行政部门责令用人单位限期支付。
- 劳动仲裁：若投诉未果，可在劳动关系终止后1年内申请劳动仲裁，主张加班工资及50%-100%的赔偿金（依据《劳动合同法》第八十五条）。
关键证据清单
- 证明劳动关系的材料：劳动合同、社保记录、工作证等；
- 证明加班事实的材料：考勤表、排班表、加班通知、工作记录等；
- 证明工资标准的材料：工资条、银行流水、工资集体协议等。
注意事项
- 法定节假日加班工资计算基数为劳动者本人日或小时工资，而非最低工资标准；
- 若用人单位主张已支付加班工资，需由其举证，劳动者无需自证未收到；
- 维权过程中避免签署“自愿放弃加班工资”等文件，此类协议可能因违反强制性规定而无效。

建议行动：先与用人单位协商补发差额，若对方拒绝，可携带证据向劳动监察部门投诉或申请仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。

结论前置：公司连续三个月只发基本工资，而您的总工资为1.5万的情况下，这种做法是否违法取决于您的工资构成以及公司未发放部分是否属于法定应发工资。如果未发放部分属于固定工资、奖金、津贴等法定应发项目，则公司行为违法；若未发放部分属于非固定性的、与公司业绩或个人表现挂钩的浮动工资，且公司有合理理由，则可能不违法。但无论如何，公司都应提前与您协商并说明情况。详细分析：工资构成与法定应发工资：您的总工资为1.5万，这通常包括基本工资、奖金、津贴、补贴等多个部分。根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这包括基本工资以及根据劳动合同或公司规章制度应发放的其他固定性工资项目。如果公司连续三个月只发放基本工资，而未发放其他固定性工资项目（如奖金、津贴等），且这些项目在劳动合同中有明确约定或属于公司规章制度中的固定发放项目，则公司的行为构成违法。浮动工资与公司业绩或个人表现挂钩：如果未发放的部分属于非固定性的、与公司业绩或个人表现挂钩的浮动工资（如绩效奖金、提成等），且公司因经营困难、业绩下滑或个人表现不佳等原因有合理理由未发放，同时公司已经提前与您进行了协商并说明了情况，那么这种行为可能不构成违法。但即便如此，公司也应尽量保障您的基本生活需求，并尽快恢复浮动工资的发放。公司行为与协商义务：无论何种情况，公司都应提前与您进行协商，并说明未发放部分工资的原因和预计恢复发放的时间。如果公司未经协商擅自降低工资标准或停发部分工资，则构成违法。法律建议：与公司协商：首先，建议您与公司进行协商，了解未发放部分工资的具体原因和预计恢复发放的时间。如果公司能够给出合理理由并承诺尽快恢复发放，您可以考虑给予一定的理解和宽限。收集证据：同时，建议您收集相关证据（如工资条、劳动合同、公司规章制度等），以备不时之需。这些证据将有助于您在后续维权过程中证明自己的权益。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果公司拒绝协商或无法给出合理理由，且未发放部分工资属于法定应发项目，您可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，要求公司支付未发放的工资及可能产生的经济补偿金。可能后果：如果公司行为被认定为违法，您有权要求公司支付未发放的工资及可能产生的经济补偿金。同时，公司还可能面临劳动行政部门的处罚。如果公司行为被认定为合法（如未发放部分属于浮动工资且公司有合理理由），则您可能需要接受这一现实，并关注公司后续的经营状况和工资发放情况。举例说明：假设您的工资构成中，基本工资为5000元，奖金为8000元，津贴为2000元。如果公司连续三个月只发放基本工资5000元，而未发放奖金和津贴，且这些项目在劳动合同中有明确约定或属于公司规章制度中的固定发放项目，则公司的行为构成违法。您有权要求公司支付未发放的奖金和津贴共计10000元（8000元+2000元）及可能产生的经济补偿金。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司说5月1号发工资是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：工资支付周期与法定要求根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”以及《工资支付暂行规定》第七条：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。” 若公司原定发薪日为每月某日（如每月25日），但因5月1日为法定节假日，调整至5月1日当天发放：若5月1日为双方约定的发薪日，且公司未拖欠工资（即未超过原定支付周期），则合法。但若原定发薪日早于5月1日（如每月25日），公司因节假日推迟至5月1日发放，可能涉及“无故拖欠”风险，除非双方另有约定或公司能证明延迟发放的合理性（如银行系统问题）。若公司无固定发薪日，或首次将发薪日定为5月1日：需确保工资支付周期不超过一个月（即从上一个发薪日至本次发薪日不超过30日）。若周期合理且双方约定明确，则合法；若周期过长（如超过一个月），则可能违法。劳动合同或规章制度中的约定若劳动合同或公司规章制度中明确约定发薪日为5月1日（或因节假日调整至该日），且该约定不违反法律强制性规定（如支付周期不超过一个月），则公司行为合法。建议：劳动者可查阅劳动合同或公司规章制度，确认发薪日的具体约定。地方性法规的特殊规定部分地区可能对工资支付有更细致的规定（如发薪日必须为工作日、延迟支付需提前通知等）。例如，某些地方规定“工资支付日遇节假日或休息日的，应提前至前一个工作日支付”。建议：劳动者可查询所在地的工资支付条例，或向我提供具体地区，以便进一步分析。公司是否构成“无故拖欠” 若公司无正当理由延迟发放工资（如未提前通知、未与劳动者协商、延迟时间过长等），可能构成“无故拖欠”，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。计算公式（若主张经济补偿）：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（工作年限满6个月按1年计算，不满6个月按0.5年计算；月工资为劳动合同解除前12个月的平均工资）。实务建议劳动者：核对劳动合同或规章制度中的发薪日约定；若公司延迟发放且未说明理由，可书面催告并保留证据；若涉嫌违法拖欠，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公司：尽量将发薪日定为工作日，避免节假日调整；若需调整，应提前与劳动者协商并书面确认；确保工资支付周期不超过一个月，避免法律风险。总结：公司说5月1号发工资是否合法，需结合约定、支付周期、地方规定等因素综合判断。若您有具体合同条款、地区信息或实际延迟情况，可进一步向我说明，我会为您详细分析。

结论：五一上五天班只给一天工资，这种做法一般是不合法的。具体是否合法，需结合劳动合同、公司规章制度以及加班的具体情况来判断。分析：法定节假日的工资支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在法定节假日（如五一劳动节）工作的，用人单位应当按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬。这意味着，如果劳动者在五一当天工作，应获得三倍工资。休息日的工资支付规定：如果五一假期中的其他四天是休息日（如周末调休），且劳动者在这四天中工作，用人单位可以选择安排补休或者按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬。如果未安排补休，则应支付两倍工资。结合具体情况判断：如果五一上五天班中，只有一天是法定节假日（如五一当天），其余四天是休息日，且公司只支付了一天的工资（假设为法定节假日的三倍工资），而未对休息日的加班支付两倍工资或安排补休，那么这种做法是不合法的。如果公司已经按照法律规定支付了法定节假日的三倍工资，并且对于休息日的加班要么安排了补休，要么支付了两倍工资，那么公司的做法就是合法的。但根据您的描述，“只给一天工资”，这通常意味着未考虑休息日的加班工资，因此很可能不合法。劳动合同和公司规章制度的影响：劳动合同和公司规章制度中可能对加班工资有具体规定。如果这些规定与法律法规相冲突，应以法律法规为准。如果劳动合同或公司规章制度中有更优厚的加班工资待遇，则应按照约定执行。建议：核实情况：首先，核实自己的劳动合同和公司规章制度中关于加班工资的规定，以及公司实际支付的工资情况。与公司沟通：如果发现公司未按照法律规定支付加班工资，可以与公司进行沟通，要求公司补发加班工资。寻求法律援助：如果公司拒绝补发加班工资，可以向当地劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。可能后果：如果公司确实存在未按照法律规定支付加班工资的行为，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括责令支付加班工资、加付赔偿金等。劳动者也有权通过法律途径要求公司支付加班工资及相应的赔偿。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用人单位5个月未发工资是违法的。以下从多个角度为你详细分析：法律依据与工资支付原则根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的“按月支付”明确了工资发放的周期性，即工资应当在每个自然月结束后合理时间内（通常理解为30天内）结算并支付。用人单位超过一个月未支付工资，即构成拖欠工资的违法行为，5个月未发工资显然远远超出了这一期限。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条也规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权解除劳动合同。第八十五条进一步规定，用人单位未按约定或国家规定及时足额支付劳动报酬的，劳动行政部门可责令限期支付，并逾期不支付的，用人单位需按应付金额的50%至100%向劳动者加付赔偿金。特殊情形下的延期支付与排除尽管一般情况下超过一个月未支付工资即属违法，但也存在一些特殊情形可能允许延期支付，但这些情形并不适用于你描述的情况：不可抗力因素：如自然灾害、政府行为等不可预见、不可避免且无法克服的客观情况导致无法按时支付工资的，用人单位应在不可抗力消除后及时支付。但这种情况极为罕见，且5个月的时间跨度远超了一般不可抗力事件的持续时间。生产经营困难：确因生产经营困难、资金周转受到影响，且经与本单位工会协商一致后，可以暂时延期支付劳动者工资，但最长不得超过30日，并在情况消除后应当及时补发。5个月未发工资显然超出了这一允许的延期支付期限。劳动者权益保护与维权途径面对用人单位5个月未发工资的情况，劳动者可以采取以下途径维护自身权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通，了解拖欠原因，并要求及时支付工资。这是最直接且成本较低的解决方式。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门将进行调查，并根据调查结果责令用人单位支付拖欠的工资及可能的赔偿金。申请劳动仲裁：若劳动监察部门的处理未能满足劳动者诉求，劳动者可在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。提起诉讼：如劳动者对仲裁结果不满，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，通过司法程序维护自身权益。实际建议与风险提示在实际操作中，我建议你根据具体情况选择合适的维权方式。如果与用人单位协商无果，且拖欠工资的情况较为严重，我建议你尽快向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。同时，务必保留好相关证据，如劳动合同、工资条、银行流水、考勤记录等，以便在需要时提供有力的法律支持。综上所述，用人单位5个月未发工资是违法的，劳动者有多种法律途径来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

用人单位明知10号星期五不发工资，这一行为是否违法，需结合具体情况来判断，但通常情况下，若该日期非双方约定的工资支付日且用人单位无正当理由拖欠，则很可能构成违法。以下从不同角度为你详细分析：一、法律对工资支付日期的规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。虽然法律并未明确规定工资必须在哪一天支付，但通常理解为用人单位应在一个合理的、双方约定的周期内（如每月的某一天）支付工资。如果双方有明确的劳动合同或规章制度中约定了工资支付日，那么用人单位应按照约定日期支付工资。二、用人单位不发工资的可能情况双方有明确约定：如果劳动合同或规章制度中明确规定了工资支付日为每月10号之后的某一天（例如15号），且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在10号不发工资并不违法。但如果约定的是10号支付工资，而用人单位无正当理由未支付，则构成违法。双方无明确约定或约定不明：在没有明确约定或约定不明的情况下，用人单位通常应在一个合理的周期内（如每月初）支付工资。如果用人单位长期、无正当理由地在10号（或更晚）才支付工资，且这种行为已经成为了惯例，那么这可能被视为拖欠工资，构成违法。特殊情况下的延迟支付：如果用人单位因不可抗力（如自然灾害、战争等）或经营困难等正当理由无法按时支付工资，且及时与劳动者沟通并说明了情况，那么这种延迟支付可能不构成违法。但用人单位仍需在合理期限内支付工资，并可能需要承担一定的法律责任（如支付滞纳金等）。三、用人单位违法的法律后果如果用人单位无正当理由拖欠工资，劳动者可以采取以下措施：与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通，要求其按时支付工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，要求其介入调查并处理。申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及可能的赔偿金。提起诉讼：如果仲裁结果不满意，劳动者还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。四、建议劳动者：在与用人单位签订劳动合同时，应明确约定工资支付日及支付方式等条款，以避免后续纠纷。如果发现用人单位有拖欠工资的行为，应及时采取措施维护自己的权益。用人单位：应严格遵守法律法规及劳动合同约定，按时足额支付劳动者工资。如遇特殊情况需延迟支付，应及时与劳动者沟通并说明情况，避免引发不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司只让员工上十五天班但正常发放工资，这一行为是否违法需分情况讨论，不能一概而论。分析：从劳动合同的角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间和休息休假等条款。如果劳动合同中明确规定了员工的工作时间（如每月工作天数或每周工作小时数），而公司只让员工上十五天班，这可能构成对劳动合同的变更。变更劳动合同需要双方协商一致，并采用书面形式。如果公司未经员工同意，单方面减少员工的工作时间，即使正常发放工资，也可能违反劳动合同的约定，员工有权要求公司按照原合同履行或寻求法律救济。从工资支付的角度：公司正常发放工资，说明在工资支付方面没有违反法律规定。然而，工资支付只是劳动关系中的一个方面，工作时间也是劳动关系的重要组成部分。如果公司减少工作时间但保持工资不变，从表面上看员工似乎没有损失，但长期来看，这可能影响员工的职业发展、技能提升以及收入稳定性（如年终奖、绩效奖金等可能与工作时间或工作表现挂钩）。从公司经营策略的角度：公司可能由于业务调整、季节性因素或经济环境变化等原因，临时减少员工的工作时间。这种情况下，如果公司能够与员工充分沟通，并说明原因和可能的后续安排，员工可能会理解并接受。但如果公司频繁或长期减少员工工作时间，且没有合理的解释和补偿机制，这可能构成对员工权益的侵害，员工有权向劳动监察部门投诉或寻求法律帮助。建议：对于员工：如果公司只让上十五天班但正常发放工资，建议先与公司沟通了解原因和后续安排。如果认为公司的行为违反了劳动合同或相关法律法规，可以收集相关证据（如劳动合同、工资条、工作记录等），并向劳动监察部门投诉或寻求法律帮助。对于公司：建议公司在调整员工工作时间时，充分与员工沟通并说明原因和后续安排。如果确实需要减少工作时间，应考虑与员工协商变更劳动合同或提供相应的补偿机制，以维护良好的劳动关系和避免法律风险。可能后果：如果公司的行为被认定为违法，可能需要承担补发工资、支付经济补偿金、恢复劳动关系等法律责任。对于员工而言，如果公司的行为影响了其合法权益，员工有权要求公司承担相应的法律责任，并可以通过法律途径维护自己的权益。总之，公司只让员工上十五天班但正常发放工资是否违法，取决于具体情况和法律法规的适用。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

一个月请假5天只发基本工资是否合法，不能一概而论，需结合请假类型、公司规章制度及劳动合同约定综合判断。以下从不同角度进行分析：请假类型的影响事假：员工因个人原因请假，通常视为无薪假。根据《工资支付暂行规定》，事假期间用人单位可不支付工资。因此，若5天均为事假，公司仅发基本工资（扣除事假天数工资）可能合法，但需确保扣除的工资计算方式符合法律规定（如按日工资标准扣除）。病假：员工因病请假，工资支付需遵循地方规定。例如，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》要求，医疗期内工资不得低于当地最低工资标准的80%。若公司规章制度或劳动合同中约定了更高的病假工资标准，应按约定执行。若5天为病假且公司未达最低标准，则可能违法。年假/婚假/产假等法定假：这些假期通常视为出勤，工资应全额发放。若公司以请假为由扣减工资，可能涉嫌违法。公司规章制度与劳动合同的约定规章制度合法性：公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能无效。若规章制度中规定“请假5天仅发基本工资”且未区分请假类型，可能因违反法律规定而无效。劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了请假期间的工资支付方式（如按比例发放），且不违反法律强制性规定，则公司可按约定执行。但约定不得低于法定最低标准（如病假工资）。地方性法规的差异不同地区对工资支付、病假工资等有具体规定。例如，北京、上海等地要求病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，而部分省份可能规定更高比例。需结合当地法规判断公司行为是否合法。可能的法律后果补发工资：若公司行为违法，员工可要求补发工资差额。经济补偿：若公司规章制度违法且导致员工离职，员工可能依据《劳动合同法》主张经济补偿。行政处罚：劳动行政部门可对公司违法行为进行处罚。建议核查请假类型：确认5天请假的具体性质（事假、病假等）。审查规章制度与合同：检查公司规章制度是否经民主程序制定并公示，劳动合同中是否有相关约定。对比地方规定：查询当地工资支付、病假工资等具体规定。协商或投诉：若公司行为违法，可先与公司协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有疑问，可直接向我咨询，我将结合具体情况提供详细法律意见。

结论：工作一个月，发工资只按上班天数，没算周六日，是否违法需分情况讨论。具体如下：若周六日为正常工作日且已计入考勤：在这种情况下，如果公司仅按照实际出勤天数（不包括周六日）来计算工资，而周六日本应作为正常工作日并计入考勤，那么公司的做法就是违法的。因为根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者在正常工作时间内提供了劳动，用人单位就应当支付相应的工资报酬。周六日作为正常工作日，其工资应当计入劳动者的月工资总额。若周六日为休息日且未安排加班：如果周六日是公司的休息日，且公司没有安排劳动者加班，那么劳动者在周六日没有提供劳动，公司不支付周六日的工资是合法的。因为休息日是劳动者依法享有的休息时间，用人单位无需支付休息日的工资。但需要注意的是，如果公司安排了劳动者在休息日加班，那么根据《劳动法》的规定，公司应当支付不低于工资百分之二百的工资报酬。若劳动合同或公司规章制度有特别约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了工资的计算方式，且该方式不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照约定计算工资是合法的。但这种情况下的约定必须合法、合理，且不得损害劳动者的合法权益。例如，如果约定中明确排除了周六日的工资，但周六日实际上是正常工作日，那么这种约定就是违法的。法律建议：劳动者在遇到此类问题时，首先应当查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解工资的计算方式和相关规定。如果认为公司的做法违法，可以与公司进行协商，要求公司按照法律法规的规定支付工资。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能法律后果：如果公司确实存在违法行为，劳动监察部门或劳动仲裁机构可能会责令公司支付拖欠的工资，并可能对公司进行罚款等行政处罚。在极端情况下，如果公司的违法行为严重损害了劳动者的权益，劳动者还可以考虑通过法律途径追究公司的民事责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

15号发上月工资并不直接违法，但具体是否合法需结合劳动合同约定、当地劳动法规以及公司规章制度来判断。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定与解读《劳动法》规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定强调了工资的支付周期和支付方式，但并未明确规定具体的支付日期。《工资支付暂行规定》补充：根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。这一规定明确了工资支付日期的确定原则，即遵循用人单位与劳动者的约定。二、合法性判断依据劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了工资发放日期为每月15号，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照这一约定发放工资是合法的。当地劳动法规：部分地区可能有关于工资支付日期的具体规定。例如，某些地方可能要求用人单位在次月的前几天内支付上月工资。在这种情况下，如果公司未遵守当地规定，则可能构成违法。但大多数地区并未将15号作为违法的界限，因此需具体参考当地的劳动法规。公司规章制度：公司内部制定的规章制度也可能对工资支付日期有所规定。然而，这些规定必须合法且合理，不能违反法律法规的强制性规定，也不能损害劳动者的合法权益。如果规章制度中明确规定了15号为工资发放日，且已向劳动者公示或告知，同样具有约束力。三、特殊情况下的合法性考量延迟支付的合理性：在某些特殊情况下，如遇到不可抗力因素（如自然灾害、政府行为等），导致公司无法按时支付工资，公司可以在一定期限内延期支付。但这种情况下，公司需要及时通知员工并说明原因，以避免构成无故拖欠工资。拖欠工资的界定：如果公司无正当理由超过规定的支付日期仍未支付工资，则可能构成拖欠工资的行为。根据法律规定，劳动者有权向劳动行政部门投诉并要求支付拖欠的工资及相应的赔偿。四、实际建议核对劳动合同：劳动者应首先核对自己的劳动合同，确认其中是否明确规定了工资发放日期。了解当地法规：如果劳动合同中未明确规定或存在疑问，劳动者可以了解当地的劳动法规，以确认公司是否遵守了相关规定。与公司沟通：如果劳动者对工资发放日期有异议或认为公司存在拖欠工资的行为，可以与公司进行沟通，要求公司按照约定或法规支付工资。寻求法律援助：如果沟通无果或公司拒绝支付工资，劳动者可以寻求法律援助或向劳动行政部门投诉，以维护自己的合法权益。总之，15号发上月工资并不直接违法，但具体是否合法需结合多种因素进行判断。如果您对此问题仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工资只发半个月，在大多数情况下是不合法的。以下从多个角度为您详细分析：一、一般情况下的不合法性根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，《工资支付暂行规定》第七条也强调，工资至少每月支付一次。若用人单位无正当理由，只发放半个月工资，即构成克扣工资，违反了上述法律规定。在此情况下，劳动者有权依法向当地人民法院申请支付令，要求用人单位支付应得的全部工资。二、特殊情况下的合法性分析尽管一般情况下工资只发半个月是不合法的，但在某些特殊情况下，这种做法可能不构成违法：协商一致：若用人单位与劳动者经过平等协商，达成一致意见，如劳动者因个人原因提出先领取半个月工资，且用人单位同意，此情况视为双方在自愿、平等的基础上对工资支付方式进行了变更，因此是合法的。但这种情况较为少见，且需要双方有明确的书面或口头协议。法定扣除情形：用人单位可在法律允许的范围内代扣费用，如个人所得税、社会保险费用等。但扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。若扣除后剩余工资（即半个月工资）仍不低于最低工资标准，且扣除行为符合法律规定，则此情况是合法的。不过，这并不意味着用人单位可以随意只发半个月工资，而是需要在扣除法定费用后，确保剩余工资不低于最低标准。经营困难与工资调整：企业因自然灾害、战争等非人力所能抗拒的原因无法按时支付工资，或因生产经营困难、资金周转受影响而暂时延期支付工资（最长不得超过30日），并在征得本单位工会同意后与劳动者协商一致，先发放半个月工资，待经营状况好转后再补发剩余部分，此情况在法律允许范围内。但这种情况需要满足多个条件，包括不可抗力、经营困难、工会同意、协商一致等，且延期支付的时间有限制。三、劳动者权益保护与用人单位责任劳动者权益保护：劳动者在遭遇工资未足额支付时，应积极维护自己的合法权益。除了向法院申请支付令外，还可以向劳动监察部门举报，要求用人单位支付应得的全部工资。辞职时，劳动者有权要求用人单位支付全部应得工资；若被拒绝，可通过法律途径追究其法律责任。用人单位责任与后果：用人单位应严格遵守国家法律法规，按时足额支付工资。若未按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬，劳动行政部门可责令其限期支付，并可能要求其支付赔偿金。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付，并可能面临加付赔偿金的处罚。总结与建议：工资只发半个月在大多数情况下是不合法的，劳动者应了解自己的权益并采取相应措施维护自身合法权益。若您遇到此类情况，建议先与用人单位协商，若协商无果，可向劳动监察部门举报或向法院申请支付令。同时，用人单位也应严格遵守相关法律法规，确保按时足额支付劳动者工资，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：五一上班仅给正常工资不符合法律规定，劳动者有权要求用人单位支付加班费。以下从不同角度为你详细分析：法律规定角度根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。五一劳动节属于法定休假日，如果用人单位在五一当天安排劳动者上班，应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，而不是正常工资。如果五一假期中其他休息日安排上班且不能安排补休的，也应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。劳动者维权角度与用人单位协商：劳动者可以先与用人单位进行友好协商，明确指出五一上班应支付加班费的法律规定，要求用人单位按照规定支付相应的加班费。在协商过程中，要注意保留好相关的沟通记录，如聊天记录、邮件等，以备后续维权使用。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，责令用人单位支付加班费，并可能对用人单位进行相应的处罚。投诉时，劳动者需要提供相关的证据，如考勤记录、工资条、劳动合同等，以证明自己在五一期间上班以及用人单位未支付加班费的事实。申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁是一种解决劳动争议的法定方式，仲裁裁决具有法律效力。在申请劳动仲裁时，劳动者需要提交仲裁申请书、相关证据等材料，仲裁委员会会根据事实和法律规定进行裁决。如果用人单位不履行仲裁裁决，劳动者可以向人民法院申请强制执行。用人单位角度用人单位应当严格遵守劳动法律法规，按照规定支付劳动者五一上班的加班费。这不仅是用人单位的法定义务，也是维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系的必要举措。如果用人单位不支付加班费，不仅会面临劳动监察部门的处罚，还可能引发劳动争议，影响企业的声誉和正常运营。用人单位可以通过合理安排工作时间、提前做好工作规划等方式，尽量避免在五一等法定休假日安排劳动者加班。如果确实需要安排加班，应当及时与劳动者沟通协商，并按照规定支付加班费，同时做好加班记录和相关证据的保存工作。

用人单位15号发工资本身并不违法，但具体是否合法需结合劳动合同约定、用人单位规章制度以及相关法律法规来判断。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定与解读《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这一规定强调了工资支付的及时性和足额性，但并未具体规定发放日期。《工资支付暂行规定》第七条：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次。这一规定明确了工资支付日期的确定原则，即遵循用人单位与劳动者的约定。二、合法性判断依据劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了工资发放日期为每月15号，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照这一约定发放工资是合法的。双方应遵守合同约定，用人单位不得无故拖延或提前发放工资，除非遇到特殊情况并提前与劳动者沟通协商。用人单位规章制度：用人单位内部制定的规章制度也可能对工资支付日期有所规定。然而，这些规定必须合法且合理，不能违反法律法规的强制性规定，也不能损害劳动者的合法权益。如果规章制度中规定了15号为发薪日，且该制度经过民主程序制定并已公示告知劳动者，那么按照此规定发工资也是合法的。当地劳动法规：部分地区可能有关于工资支付日期的具体规定。例如，某些地方可能要求用人单位在次月的前几天内支付上月工资。在这种情况下，如果用人单位未遵守当地规定，则可能构成违法。因此，用人单位在制定工资支付制度时，应了解并遵守当地劳动法规。三、特殊情况下的合法性考量延迟支付的合理性：在某些特殊情况下，如遇到不可抗力因素（如自然灾害、政府行为等），导致用人单位无法按时支付工资，用人单位可以在一定期限内延期支付。但这种情况下，用人单位需要及时通知员工并说明原因，以避免构成无故拖欠工资的行为。拖欠工资的界定：如果用人单位无正当理由超过规定的支付日期仍未支付工资，则可能构成拖欠工资的行为。根据法律规定，劳动者有权向劳动行政部门投诉并要求支付拖欠的工资及相应的赔偿。四、劳动者的权益保护如果劳动者认为用人单位存在拖欠工资的情况，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。劳动监察部门将依法对用人单位的工资支付情况进行监督，并对违法行为进行查处；而劳动仲裁则是劳动者与用人单位之间解决劳动争议的一种有效方式。总结与建议：用人单位15号发工资并不直接违法，但必须确保按照与劳动者约定的时间足额支付工资，且不得无故拖欠或克扣。同时，用人单位应了解并遵守当地劳动法规以及内部规章制度中关于工资支付日期的规定。劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取合法手段维护自身权益。如果您在工资支付方面遇到任何问题或疑问，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。

正常上班只发最低工资是否合法，需根据具体情况判断。在劳动者正常出勤并完成工作任务的前提下，用人单位擅自将工资降低至最低工资标准发放通常是不合法的，但也存在一些特殊情形，使得按最低工资标准支付可能合法。以下从不同角度进行分析：一、一般情形下不合法劳动合同约定：劳动者与用人单位签订的劳动合同中，通常会明确约定工资标准。在劳动者正常出勤并按照劳动合同约定及用人单位的要求完成工作任务的情况下，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准向劳动者支付工资。如果用人单位未经合法程序，擅自将工资降低至最低工资标准发放，这属于违反劳动合同约定的行为，劳动者有权要求用人单位按照合同约定支付工资。按劳分配原则：劳动法规定，工资分配应当遵循按劳分配原则。劳动者提供了正常劳动，就应当获得相应的报酬。如果用人单位仅支付最低工资，而劳动者实际提供的劳动价值远高于此，这违反了按劳分配的原则，没有给予劳动者应有的报酬。实例说明：例如，小张与公司签订的劳动合同约定每月工资为6000元，小张正常出勤并完成了工作任务，但公司却只按照当地最低工资标准2000元发放工资。这种情况下，公司的做法显然不合法，小张有权要求公司按照合同约定支付工资。二、可能合法的特殊情形规章制度有规定且合理：用人单位依法制定的规章制度中明确规定，在某些特定情况下（如企业经营困难、市场行情变化等），可以降低工资待遇至最低工资标准。该规章制度的制定程序必须合法，即经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并已向劳动者公示或告知。在这种情况下，如果用人单位按照规章制度的规定降低工资至最低工资标准，且劳动者知晓并同意，那么这种做法可能是合法的。与劳动者协商一致：用人单位因经营困难、市场行情变化等客观原因，确实无法按照原工资标准支付工资的，可以与劳动者协商一致后降低工资支付标准。协商一致后，必须采用书面形式变更劳动合同，明确新的工资标准。在这种情况下，按照最低工资标准支付工资可能是合法的。受疫情等不可抗力影响：企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬等方式稳定工作岗位。在停工停产超过一个工资支付周期的情况下，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。这种情况下，按照最低工资标准支付工资是合法的。三、其他违法行为考量在判断正常上班只发最低工资是否合法时，还需考虑用人单位是否存在其他违法行为。如未按时足额支付工资、克扣或者无故拖欠工资等。如果存在这些违法行为，即使支付的工资不低于最低工资标准，也是不合法的。四、劳动者权益保护与救济途径若用人单位存在仅发最低工资且构成违法的行为，劳动者有权采取以下措施维护自己的合法权益：与公司沟通协商：要求公司说明原因并解决问题，如恢复原工资标准或补足工资差额。向劳动监察部门投诉：劳动监察部门会依法对公司进行调查和处理，如责令公司限期支付工资、加付赔偿金等。申请劳动仲裁：如果与公司协商无果或投诉后问题仍未解决，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司补足工资差额并承担相应的法律责任。总结与建议：正常上班只发最低工资是否合法取决于多种因素，包括劳动合同约定、规章制度规定、协商一致情况以及是否存在其他违法行为等。劳动者应了解自己的权益和义务，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，确保工资支付符合法律规定，避免引发劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司5号发工资是否合法，主要取决于劳动合同或公司规章制度中的约定，以及是否满足最低工资支付周期的要求，若均满足则合法，反之则可能不合法。以下从不同角度为你详细分析：劳动合同或公司规章制度中的约定合法情形：如果公司与员工在劳动合同中明确约定了每月5号为发薪日，或者公司规章制度中有此规定，并且这一约定或规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司5号发工资就是合法的。不合法情形：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确约定发薪日，或者约定的发薪日与5号不符，而公司却擅自将发薪日改为5号，且未与员工协商一致，这种行为可能构成违约，但不一定直接违法，除非因此导致了员工权益受损（如拖欠工资等）。不过，从维护员工权益的角度出发，公司应尽量避免单方面改变发薪日。最低工资支付周期的要求合法情形：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当至少每月支付一次工资。如果公司选择每月5号发工资，且确保每月都能按时支付，不拖欠员工工资，那么这种做法是合法的。不合法情形：如果公司虽然选择每月5号发工资，但存在拖欠工资的情况，即未在约定的发薪日或法定的支付周期内支付工资，那么这种行为就是违法的。根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。实际操作中的建议对于员工：如果公司选择每月5号发工资，且你对此无异议，那么可以正常接受。如果公司存在拖欠工资的情况，你可以先与公司协商解决；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司：建议公司在制定发薪日时，充分考虑员工的实际需求和公司的财务状况，确保能够按时、足额支付员工工资。同时，公司也应将发薪日明确写入劳动合同或公司规章制度中，以避免不必要的纠纷。总结来说，公司5号发工资是否合法，关键在于是否满足劳动合同或公司规章制度的约定以及最低工资支付周期的要求。如果两者都满足，那么就是合法的；如果存在拖欠工资或未与员工协商一致擅自改变发薪日的情况，那么就可能构成违法。如果你对此还有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

工厂五月一号发工资是否合法，主要取决于工厂与员工之间的劳动合同约定以及工厂的工资支付制度是否符合法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则订立劳动合同。劳动合同中应当明确约定劳动报酬、支付时间等关键条款。如果工厂与员工在劳动合同中明确约定了每月的工资支付日为五月一号（或包含五月一号在内的某一天），且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么工厂在五月一号发工资是合法的。工资支付制度：工厂应当建立完善的工资支付制度，确保工资的支付符合法律法规的规定。这包括工资支付的时间、方式、金额等。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当至少每月支付一次工资，支付日期应当相对固定，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如果工厂的工资支付制度中明确规定了五月一号为工资支付日，且该制度已经过合法程序制定并公示或告知员工，那么工厂在五月一号发工资也是合法的。特殊情况下的合法性：如果五月一号恰逢法定节假日或休息日，工厂应当提前在最近的工作日支付工资，以确保员工能够及时收到工资。这是根据《工资支付暂行规定》的相关规定执行的。如果工厂因特殊原因（如资金周转困难等）需要延迟支付工资，应当与员工协商一致，并明确告知延迟支付的原因和期限。在这种情况下，如果员工同意延迟支付，且工厂最终按照协商的结果支付了工资，那么工厂的行为也是合法的。但需要注意的是，延迟支付工资不得违反法律法规的强制性规定，且不得损害员工的合法权益。建议：对于员工而言，如果工厂在五月一号发工资且符合上述合法条件，那么员工应当接受并确认收到工资。如果员工对工资支付有任何疑问或异议，可以及时与工厂沟通或向相关部门投诉。对于工厂而言，应当确保工资支付制度的合法性和合规性，避免因为工资支付问题而引发劳动争议或法律纠纷。同时，工厂也应当加强与员工的沟通，确保员工对工资支付制度有充分的了解和认识。可能产生的法律后果：如果工厂未按照劳动合同约定或工资支付制度的规定支付工资，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁申请，要求工厂支付拖欠的工资及可能产生的经济补偿金等。在极端情况下，如果工厂长期拖欠工资且情节严重，还可能构成拒不支付劳动报酬罪等刑事犯罪，需要承担相应的刑事责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

用人单位只发基本工资是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度的详细分析：一、合法情况劳动合同或规章制度明确约定如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了工资构成仅包括基本工资，且该基本工资不低于当地最低工资标准，同时劳动者对此知情并同意，那么用人单位只发基本工资是合法的。举例：张三与公司签订的劳动合同中明确约定月工资为3000元，且该金额不低于当地最低工资标准。若公司每月仅发放3000元基本工资，则属于合法行为。特殊情况下的协商与同意当企业面临严重经营困难或遭遇不可抗力（如自然灾害、政府行政命令等）时，用人单位可以与员工协商调整薪酬结构，包括只发放基本工资。但这种协商应基于公平、透明和自愿的原则，并确保员工的合法权益得到保障。举例：某公司因市场订单不足面临严重经营困难，与员工协商后决定在接下来三个月内只发放基本工资，以共渡难关。若员工同意并签署了相关协议，则这种做法是合法的。劳动者未提供正常劳动在劳动者请事假、病假或未提供正常劳动的情况下，用人单位可以根据相关规定或劳动合同约定，仅发放基本工资或扣除部分工资。举例：李四本月请了全月事假，公司按规定不支付其除基本工资外的其他工资部分。若李四的基本工资不低于当地最低工资标准，则公司做法合法。二、不合法情况无故降低工资没有任何合同约定或法定理由，用人单位单方面决定只发基本工资，降低员工的工资待遇，这是不合法的。这种行为擅自变更了劳动合同的重要内容，严重损害了员工的权益。举例：王五与公司签订的劳动合同约定月工资为8000元，其中基本工资3000元，绩效工资5000元。若王五正常完成工作，公司仅发放3000元基本工资，则属于未按合同约定足额支付工资，是违法的。绩效考核不合理虽然公司声称因绩效考核不达标而只发基本工资，但绩效考核标准不明确、不合理，或者考核过程不公正、不透明，缺乏充分的事实依据来证明员工未达到绩效要求，这种做法也是违法的。举例：某公司规定销售人员当月销售业绩未达到目标的50%，只发放基本工资。但王五认为该目标设定过高，且考核过程中存在不公正现象。若公司无法提供充分证据证明王五未达标，则只发基本工资的做法是违法的。低于最低工资标准即便劳动合同中只约定了基本工资，用人单位在实际支付过程中也需确保基本工资不低于当地的最低工资标准。如果基本工资低于这一标准，同样是不合法的。举例：某地区最低工资标准为每月2000元，而公司与员工签订的劳动合同中约定基本工资为1800元。若公司实际支付1800元基本工资，则属于违法行为。三、劳动者权益保护建议仔细查阅劳动合同和公司规定劳动者应仔细查阅自己的劳动合同和公司规定，了解工资构成及支付条件。若发现用人单位存在违法行为，应及时与用人单位沟通协商。保留好相关证据在与用人单位沟通协商过程中，劳动者应保留好相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录、绩效考核表等），以便在后续维权过程中提供有力支持。寻求法律援助若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼来维护自身的合法权益。在此过程中，劳动者可以寻求专业律师的帮助，以提高维权成功率。总结来说，用人单位只发基本工资是否合法取决于多种因素的综合考量。劳动者在面对此类问题时，应了解自己的权益并采取适当的措施进行维权。若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

用人单位工资无法正常全额发放，通常是违法的。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”以及《工资支付暂行规定》第七条：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”这些规定明确了工资支付的时间、方式和不得克扣、拖欠的原则。如果用人单位无法正常全额发放工资，且没有合理的理由（如因自然灾害等不可抗力因素导致经营困难，且已与工会或职工代表协商并取得同意），那么这种行为就构成了无故拖欠工资，是违法的。实际后果角度劳动者权益受损：工资是劳动者劳动的报酬，是劳动者及其家庭生活的主要来源。用人单位无法正常全额发放工资，会直接影响劳动者的生活质量，甚至可能导致劳动者无法维持基本生活。法律责任：用人单位无故拖欠工资，除了需要补发拖欠的工资外，还可能面临劳动行政部门的处罚，如责令支付赔偿金等。在极端情况下，如果用人单位的行为构成恶意欠薪，还可能触犯刑法，承担刑事责任。特殊情况说明虽然一般情况下用人单位无法正常全额发放工资是违法的，但也存在一些特殊情况。例如，因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资。但这种情况需要满足一定的条件，如确实存在经营困难、已与工会协商并取得同意、延期支付的时间有限制等。建议与用人单位沟通：如果发现用人单位无法正常全额发放工资，首先应与用人单位进行沟通，了解原因并寻求解决方案。保留证据：在与用人单位沟通的过程中，应保留好相关证据，如工资条、银行转账记录、与用人单位的沟通记录等，以备不时之需。寻求法律援助：如果与用人单位沟通无果，或者用人单位的行为明显违法，可以向当地的劳动行政部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。如果你在这方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于工资发放日期的合法性，我国法律并未明确规定具体日期，但规定了工资支付周期和支付时间的基本原则。若单位未按照这些原则支付工资，则可能构成违法行为。以下从不同角度为您详细分析：工资支付周期与支付时间的基本原则根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”以及《工资支付暂行规定》第七条：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。” 核心要点：工资支付周期通常为一个月，支付时间由用人单位与劳动者约定，但不得违反“按月支付”和“至少每月支付一次”的原则。若约定日期遇节假日或休息日，应提前支付。单位未按时支付工资的违法性判断若单位与劳动者约定的工资支付日期合法（如每月5日、10日等），但单位未按时支付：这构成无故拖欠工资，违反了《劳动法》和《工资支付暂行规定》的相关规定。劳动者有权要求单位支付拖欠的工资，并可能依据《劳动合同法》第三十八条的规定，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿。若单位与劳动者约定的工资支付日期本身就不合法（如约定每季度支付一次工资）：这种约定直接违反了“工资至少每月支付一次”的原则，因此是无效的。劳动者有权要求单位按照法律规定每月支付工资。特殊情况下的工资支付如遇节假日或休息日：根据《工资支付暂行规定》，若约定的工资支付日期遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付。这是法律对工资支付时间的特殊规定，单位必须遵守。单位因经营困难等暂时无法按时支付工资：在这种情况下，单位应与劳动者协商一致，并可以按照有关规定支付劳动者工资。但单位必须确保最终能够支付拖欠的工资，否则仍可能构成违法行为。法律建议劳动者：若单位未按时支付工资，您应首先与单位协商解决。若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位支付拖欠的工资及可能的经济补偿。用人单位：为避免法律风险，单位应严格遵守工资支付的相关规定，与劳动者明确约定工资支付日期，并确保按时支付。如遇特殊情况无法按时支付，应及时与劳动者协商并说明情况。总结：单位几号发工资本身并不直接决定其是否违法，关键在于是否遵守了工资支付周期和支付时间的基本原则。若单位未按照这些原则支付工资，则可能构成违法行为。劳动者在遇到此类问题时，应积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

五一只放一天假，公司的这种做法是违法的。下面我来详细解释一下：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十条的规定，用人单位在劳动节期间应当依法安排劳动者休假。而《全国年节及纪念日放假办法》也明确规定，劳动节放假1天，即5月1日。虽然实际放假天数可能因调休等因素有所变化，但法定节假日的带薪休假权利是劳动者依法享有的。二、违法性分析未充分保障劳动者休假权利：如果公司只放一天假，而未按照法律规定或公司惯例安排足够的休息日，那么公司就未充分保障劳动者的休假权利。可能未支付加班费：如果公司在法定节假日安排劳动者工作，却未按照《劳动法》第四十四条的规定支付不低于工资百分之三百的工资报酬，那么公司的行为同样是违法的。三、劳动者权益保护沟通协商：劳动者可以先与公司进行沟通协商，要求公司按照法律规定安排休假或支付加班费。投诉举报：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，由相关部门对公司进行调查处理。法律途径：在必要时，劳动者还可以选择通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。四、特殊情况说明需要注意的是，如果公司因生产经营需要，在法定节假日安排劳动者加班，并与劳动者协商一致，且按照法律规定支付了加班费，那么这种安排虽然不符合常规的休假安排，但并不构成违法。然而，在未经劳动者同意或未支付加班费的情况下，公司单方面缩短法定节假日的休假时间，则是违法的。总之，五一只放一天假，公司的这种做法违反了《劳动法》及《全国年节及纪念日放假办法》的相关规定，侵害了劳动者的休假权利。劳动者有权依法维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。