结论：休假未向上级报备被开除是否有赔偿，需根据具体情况判断，包括公司规章制度、休假性质、未报备的原因及是否给公司造成损失等。以下从不同角度详细分析：

1. 公司规章制度的角度：

   • 如果公司的规章制度中明确规定了休假需要向上级报备，且该规章制度已经通过合法程序（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）制定并公示，那么员工未报备休假可能构成违反公司规章制度。
   • 在此情况下，如果公司能够证明员工未报备休假的行为严重违反了公司规章制度，且该行为给公司造成了重大损失或影响，公司有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但若公司无法证明员工行为构成严重违反规章制度或给公司造成重大损失，则可能构成违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。

2. 休假性质的角度：

   • 如果员工休的是法定假期（如年假、病假、婚假等），且这些假期是员工依法享有的权利，那么即使员工未向上级报备，公司也不应因此解除劳动合同。因为法定假期是员工的合法权益，公司无权剥夺。
   • 如果员工休的是事假或其他非法定假期，且公司规章制度中明确规定了报备程序，那么员工未报备可能构成违反规定。但即便如此，公司也应先给予员工改正的机会，而非直接解除劳动合同。

3. 未报备原因及是否给公司造成损失的角度：

   • 如果员工因特殊原因（如突发疾病、紧急家庭事务等）未能及时向上级报备休假，且事后能够提供合理证明，那么公司应考虑员工的实际情况，给予理解和宽容。在此情况下，公司解除劳动合同可能缺乏合理性。
   • 如果员工未报备休假且给公司造成了实际损失（如因员工缺席导致项目延误、客户流失等），那么公司有权要求员工承担相应的赔偿责任。但即便如此，公司也应先通过内部程序（如警告、罚款等）处理员工的行为，而非直接解除劳动合同。

法律建议：

• 对于员工而言，如果因休假未报备被开除，应首先查看公司的规章制度，了解自己的行为是否构成违反规定。同时，收集相关证据（如休假申请、医疗证明、紧急事务证明等），以证明自己的行为并非故意违反规定或给公司造成损失。
• 对于公司而言，在解除劳动合同前应充分评估员工的行为是否构成严重违反规章制度或给公司造成重大损失。同时，应确保公司规章制度的合法性和公示性，以避免因规章制度不合法或未公示而导致的法律风险。

可能法律后果：

• 如果公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算标准为：每工作一年支付两个月工资的经济补偿（即2N，N为员工在公司的工作年限）。
• 如果员工的行为确实构成违反公司规章制度且给公司造成损失，公司有权要求员工承担赔偿责任。但赔偿金额应合理且与员工行为造成的损失相当。

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