结论：发工资时写“劳务报酬”是否合规，需分情况讨论，关键在于双方的法律关系及实际履行情况是否符合劳务报酬的法定要件。

1. 若双方为劳动关系，写“劳务报酬”可能不合规

根据《劳动法》《劳动合同法》及《关于工资总额组成的规定》，劳动关系下用人单位向劳动者支付的报酬应明确为“工资”，包括基本工资、奖金、津贴等。若双方实际为劳动关系（如签订劳动合同、接受用人单位管理、提供长期稳定劳动），但工资条或合同中写“劳务报酬”，可能存在以下风险：

• 税务风险：劳务报酬适用20%-40%的预扣率，而工资薪金适用3%-45%的累进税率。若错误归类，可能导致少缴或多缴税款，引发税务机关追缴或处罚。
• 社保风险：劳动关系下用人单位需为劳动者缴纳社保，而劳务关系无需缴纳。若以“劳务报酬”名义规避社保，可能面临社保部门稽查及补缴责任。
• 劳动争议风险：若发生纠纷（如工伤、经济补偿），法院可能根据实际履行情况（如管理方式、劳动性质）认定双方为劳动关系，此时“劳务报酬”的表述可能被视为无效，用人单位仍需承担劳动关系下的义务。

2. 若双方为劳务关系，写“劳务报酬”合规

根据《民法典》合同编，劳务关系指平等主体间约定一方提供劳务、另一方支付报酬的合同关系（如兼职、临时用工、退休返聘）。若双方符合以下特征，写“劳务报酬”是合规的：

• 无劳动关系特征：双方未签订劳动合同，劳动者不受用人单位管理（如自行安排工作时间、无需打卡），提供劳务具有临时性、一次性特点。
• 报酬性质明确：劳务报酬通常按次或按项目结算，不涉及工资构成中的奖金、津贴等，且不享受带薪休假、社保等福利。
• 税务处理正确：提供劳务方需按“劳务报酬所得”缴纳个税，接受劳务方需履行代扣代缴义务（或由提供方自行申报）。

3. 实务建议

• 区分法律关系：用人单位应明确与劳动者的关系性质，避免通过“劳务报酬”规避劳动关系下的义务；劳动者也应根据实际履行情况判断自身权益。
• 合同与报酬匹配：若为劳动关系，合同及工资条应写“工资”；若为劳务关系，需明确劳务内容、报酬标准及支付方式，并保留相关证据（如劳务合同、付款记录）。
• 税务合规：无论劳动关系还是劳务关系，均需按税法规定申报纳税，避免因表述错误引发税务风险。

总结：发工资时写“劳务报酬”是否合规，需结合双方实际法律关系判断。若为劳动关系，可能面临税务、社保及劳动争议风险；若为劳务关系，则需确保合同、报酬及税务处理均符合法律规定。如有疑问，可进一步向我咨询具体场景。