发工资时不写“工资”而写“薪酬”这一做法，在法律上通常是合法的，但关键在于薪酬的具体构成和发放方式是否符合相关法律法规的规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 法律定义与区别

• 工资：通常指的是劳动者因提供劳动而从用人单位获得的固定报酬，是劳动报酬的主要形式。
• 薪酬：是一个更宽泛的概念，它可能包括工资、奖金、津贴、补贴、福利等多种形式的报酬。

在法律上，并没有严格规定用人单位在发放劳动报酬时必须使用“工资”这一术语。因此，使用“薪酬”来概括劳动者的全部劳动报酬，在形式上并不违法。

2. 合法性判断的关键点

• 薪酬构成是否合法：无论用人单位使用“工资”还是“薪酬”来表述，关键在于薪酬的具体构成是否合法。例如，薪酬中是否包含了最低工资标准以上的部分、是否依法缴纳了社会保险和公积金等。
• 发放方式是否合规：薪酬的发放方式（如发放时间、发放形式等）也需要符合相关法律法规的规定。例如，用人单位应当按时足额支付劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠。
• 劳动合同或规章制度中的约定：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了薪酬的构成和发放方式，那么用人单位应当按照约定执行。

3. 可能存在的法律风险

• 混淆概念导致的纠纷：虽然使用“薪酬”这一术语本身不违法，但如果用人单位在薪酬构成上存在模糊或不明确的情况，可能会引发劳动者对薪酬构成的质疑和纠纷。
• 未达到最低工资标准的风险：如果薪酬中的基本工资部分低于当地最低工资标准，那么用人单位将面临法律风险。

4. 建议与注意事项

• 明确薪酬构成：用人单位在制定薪酬政策时，应当明确薪酬的具体构成和发放方式，并在劳动合同或规章制度中予以明确。
• 遵守法律法规：用人单位在发放薪酬时，应当遵守相关法律法规的规定，确保薪酬的合法性和合规性。
• 与劳动者沟通：用人单位应当与劳动者就薪酬问题进行充分沟通，确保劳动者对薪酬构成和发放方式有清晰的了解。

举例来说，如果一家公司的薪酬构成包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等，且这些构成部分都符合法律法规的规定，那么公司在发放薪酬时使用“薪酬”这一术语就是合法的。相反，如果公司的薪酬构成存在模糊或不明确的情况，或者基本工资部分低于当地最低工资标准，那么公司就可能面临法律风险。

总结来看，发工资时不写“工资”而写“薪酬”这一做法本身并不违法，但关键在于薪酬的具体构成和发放方式是否符合相关法律法规的规定。如果你对此类问题还有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。