结论：公司与员工签订的是劳务合同，所得工资是否属于劳务报酬，需根据合同实际性质及双方关系综合判断。若合同实质为劳动关系，则工资属于工资薪金；若确为劳务关系，则属于劳务报酬。以下从不同角度详细分析：
一、合同性质决定工资性质
劳动关系下的工资
若双方虽签订“劳务合同”，但实际符合劳动关系的特征（如公司对员工进行考勤管理、提供劳动工具、承担劳动风险等），则双方构成事实劳动关系。此时，员工所得工资属于《个人所得税法》中的“工资、薪金所得”，需按工资薪金缴纳个人所得税，公司也需承担社保缴纳义务。
劳务关系下的报酬
若双方确为劳务关系（如员工独立完成工作、自行承担风险、公司仅按结果支付报酬），则所得属于“劳务报酬所得”。此时，公司无需缴纳社保，但需按劳务报酬预扣预缴个人所得税（税率通常高于工资薪金）。
二、法律关系判断要点
从属性标准
- 经济从属性：员工是否依赖公司发放工资维持生计？
- 人格从属性：公司是否对员工的工作方式、时间、地点进行严格管理？
- 组织从属性：员工是否被纳入公司的组织体系（如佩戴工牌、参加会议）？
若符合上述特征，即使合同名为“劳务合同”，也可能被认定为劳动关系。
合同内容与实际履行
- 合同是否约定“双方为平等民事主体”“不接受公司管理”等条款？
- 实际履行中，公司是否实际行使了管理权（如罚款、调岗）？
若合同条款与实际履行矛盾，以实际履行情况为准。
三、法律后果与风险提示
公司风险
- 误签劳务合同：若被认定为劳动关系，公司可能面临补缴社保、支付未签劳动合同双倍工资、经济补偿金等风险。
- 税务风险：劳务报酬需按20%-40%预扣个税，若实际为工资薪金却按劳务报酬申报，可能被税务机关调整并处罚。
员工风险
- 权益受损：若误签劳务合同，可能丧失工伤赔偿、经济补偿金等劳动权益。
- 举证责任：员工需证明双方存在劳动关系（如工资条、考勤记录、工作证等）。
四、实务建议
公司方
- 明确用工性质：根据实际需求选择劳动关系或劳务关系，避免“名为劳务实为劳动”。
- 完善合同条款：若为劳务关系，需在合同中明确“双方为平等主体”“不接受公司管理”等条款，并保留实际履行的证据（如工作成果交付记录）。
- 税务合规：按实际性质申报个税，避免混淆工资薪金与劳务报酬。
员工方
- 审查合同条款：若发现合同内容与实际履行矛盾（如被要求打卡、接受处罚），可主张劳动关系并要求公司补缴社保。
- 保留证据：收集工资条、考勤记录、工作证等材料，以备维权之需。
总结：合同名称并非决定性因素，需结合实际履行情况判断法律关系。若您对具体合同性质或权益保障有疑问，可直接向我咨询，我将结合合同条款与实际情况为您详细分析。