结论：员工仅是迟到旷工，一般情况下不能直接移交纪委处理，但具体还需结合员工身份、单位性质及规章制度等因素综合判断。

分析说明：

1. 员工身份与单位性质：

   • 如果员工是普通企业员工，迟到旷工主要违反的是企业的劳动纪律和规章制度，企业应依据内部规定进行相应处理，如警告、罚款、解除劳动合同等，而不应直接移交纪委。
   • 如果员工是公务员、事业单位工作人员或国有企业员工，且迟到旷工行为严重违反了单位的工作纪律或职业道德，同时单位有明确的纪律处分规定，且纪委是单位内部负责纪律监督的部门，那么在符合一定条件下（如行为性质恶劣、影响严重等），单位可能会考虑将问题移交纪委处理。但这种情况也并非绝对，还需看具体规章制度和实际情况。

2. 规章制度与纪律处分：

   • 无论是哪种类型的员工，单位都应依据明确的规章制度来处理迟到旷工行为。规章制度应明确规定迟到旷工的认定标准、处理程序及相应的纪律处分措施。
   • 如果规章制度中没有规定可以将迟到旷工行为移交纪委处理，或者规定不明确，那么单位直接移交纪委可能缺乏依据，甚至可能引发法律纠纷。

3. 法律后果与风险：

   • 如果单位未经合法程序或缺乏明确依据，擅自将员工迟到旷工行为移交纪委处理，可能会侵犯员工的合法权益，如名誉权、隐私权等。
   • 员工有权对单位的处理决定提出异议或申诉，甚至可以通过法律途径维护自己的权益。

法律建议：

• 对于单位而言，应建立健全的规章制度，明确迟到旷工的处理程序和纪律处分措施，确保处理行为的合法性和合理性。
• 在处理迟到旷工行为时，应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的合法权益不受侵犯。
• 如果认为员工的行为可能涉及违纪或违法，且符合移交纪委处理的条件，应先进行充分的调查和取证，确保事实清楚、证据确凿后再进行移交。

特殊情况说明：

• 如果员工迟到旷工行为同时涉嫌违法犯罪（如贪污受贿、滥用职权等），那么单位应立即向公安机关报案，由司法机关依法处理，此时纪委可能会介入调查，但这是基于违法犯罪行为的调查，而非单纯的迟到旷工行为。

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