结论：公司上班十年后签合同到子公司，工龄是否受影响需分情况讨论，关键在于劳动合同主体变更是否导致劳动关系实质转移，以及是否符合法律对工龄连续计算的规定。以下从不同角度详细分析：

1. 若子公司与原公司为关联企业，且劳动关系未实质转移

• 法律背景：根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应将原用人单位的工作年限合并计算。
• 关键点：
  • “非因本人原因”：包括用人单位以组织委派、任命形式对劳动者进行工作调动，或用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同等情形。
  • “劳动关系未实质转移”：若子公司与原公司为关联企业（如母子公司、总分机构），且劳动者的工作岗位、工作内容、劳动报酬、管理关系等未发生实质性变化，仅因合同主体变更而签订新合同，通常视为劳动关系未转移。
• 建议：
  • 保留原公司的工作证明（如工资条、考勤记录、工作证等）、新合同及子公司与原公司的关联关系证明（如工商登记信息、股权结构图等）。
  • 若后续发生劳动争议（如离职补偿、工龄认定等），可主张工龄连续计算，并要求子公司承担原公司的用工责任。

2. 若子公司与原公司无关联，或劳动关系实质转移

• 法律背景：若子公司与原公司无关联关系，或劳动者的工作岗位、内容、报酬等发生实质性变化，且新合同明确约定“工龄不连续计算”或“原公司工龄不累计”，则可能被认定为劳动关系重新建立。
• 关键点：
  • “实质性变化”：包括工作岗位调整、工作地点变更、劳动报酬降低、管理关系转移等。
  • “合同约定”：若新合同中明确排除工龄连续计算，且劳动者未提出异议，可能被视为双方对工龄问题的合意。
• 建议：
  • 签订新合同前，仔细审查合同条款，尤其是关于工龄、工作年限、经济补偿的约定。
  • 若对条款有异议，可与子公司协商修改，或要求原公司出具书面说明（如“工龄连续计算承诺书”）。
  • 若已签订新合同且发现不利条款，可收集证据（如原合同、工作证明、沟通记录等），后续通过劳动仲裁或诉讼主张权益。

3. 特殊情形：子公司与原公司混同用工

• 法律背景：若子公司与原公司存在混同用工（如共用财务、人员、办公场所等），且劳动者无法区分实际用工主体，可能被认定为“双重劳动关系”或“关联企业混同用工”。
• 关键点：
  • “混同用工”：需证明子公司与原公司在用工管理上存在高度混同，如工资发放、考勤管理、工作安排等均由同一主体或人员负责。
  • “责任承担”：在混同用工情形下，劳动者可要求子公司与原公司承担连带责任，工龄问题通常按连续计算处理。
• 建议：
  • 收集混同用工的证据（如工资发放记录、考勤表、工作安排通知、沟通记录等）。
  • 若发生劳动争议，可同时起诉子公司与原公司，要求确认工龄连续计算并承担相应责任。

总结与进一步建议

1. 工龄是否受影响，核心在于劳动关系是否实质转移及合同约定。若仅是合同主体变更而劳动关系未转移，工龄通常连续计算；若劳动关系实质转移或合同明确排除工龄连续，则可能重新计算。
2. 签订新合同前，务必审查合同条款，尤其是关于工龄、经济补偿的约定，必要时可要求原公司出具书面承诺。
3. 保留原公司的工作证明及新合同，以备后续维权使用。
4. 若对工龄问题有争议，可先与子公司协商，协商不成可通过劳动仲裁或诉讼解决。

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