在处理安排出差员工拒绝的情况时，我们需要综合考虑多个因素，包括企业安排出差的合理性、员工拒绝出差的合理性以及拒绝出差的后果等。以下是对这一问题的详细解答：

一、企业安排出差的合理性

企业因工作需要安排员工出差是常见的用工行为，但这一安排必须合理。合理性主要体现在出差的期限、工作内容以及是否与员工的岗位职责相关联等方面。

1. 出差期限：短期性、临时性的出差，且与员工岗位职责紧密相关的，员工通常应当服从。然而，对于长期性、不确定期限的出差，尤其是当这种出差可能导致劳动合同内容实质性变更时（如工作地点、工作性质等），企业应与员工进行充分协商，并达成一致意见。

2. 工作内容：出差的工作内容应与员工的岗位职责相匹配，不应超出员工的能力范围或与其岗位毫无关联。

3. 保障措施：企业在安排出差时，应提供合理的薪酬、食宿、差旅费报销等保障措施，以减轻员工的负担。

二、员工拒绝出差的合理性

员工拒绝出差并非无条件可行，其拒绝的理由必须合理。合理性主要体现在员工自身的身体状况、生活状态可能因出差而产生的不便等方面。

1. 身体状况：如果员工因健康原因无法适应出差环境或工作强度，其拒绝出差是合理的。

2. 生活状态：如员工因家庭原因（如筹备婚礼、照顾家人等）无法离开，其拒绝出差也是可以理解的。

3. 沟通协商：员工在拒绝出差前，应与企业进行积极沟通，说明拒绝的理由，并尝试协商其他替代方案。

三、拒绝出差的后果及处理

员工拒绝出差的后果是否达到严重违反规章制度的程度，需要考察企业的规章制度是否有相关规定，以及这些规定是否合理、是否经过民主程序、是否向员工公示等。

1. 规章制度审查：企业应确保其规章制度中关于拒绝出差的规定合法、合理，并经过民主程序制定，且已向员工公示。

2. 后果评估：如果员工拒绝出差的行为确实严重违反了企业的规章制度，且该规章制度符合上述要求，企业可以依据规章制度对员工进行处理。但在此之前，企业应尽可能与员工进行协商，寻求平衡工作与生活的方案。

3. 合法解除：如果企业决定解除与员工的劳动合同，必须确保解除行为合法、合规。这包括依法通知工会、说明解除原因、依据和解除时间等，并按照法定程序进行。

四、具体建议

1. 企业层面：

   • 在安排出差前，应充分考虑员工的实际情况和合理需求，确保出差安排的合理性。
   • 与员工进行充分沟通，说明出差的必要性、期限、工作内容及保障措施等，争取员工的理解和配合。
   • 如果员工拒绝出差，应积极与员工协商，寻求替代方案或调整出差计划。
   • 如果必须解除劳动合同，应确保解除行为合法、合规，并按照法定程序进行。

2. 员工层面：

   • 在接到出差安排时，应认真评估自身情况，如果确实无法适应出差环境或工作强度，应及时与企业沟通说明。
   • 尝试与企业协商其他替代方案或调整出差计划，以平衡工作与生活。
   • 如果企业坚持要求出差且无法协商一致，应了解自己的权益和法律责任，并做好应对准备。

综上所述，处理安排出差员工拒绝的情况需要综合考虑多个因素，并确保处理行为合法、合规。企业和员工都应增强法律意识，依法依规维护自身权益，共同营造和谐稳定的劳动关系。