结论：培训期间工资约定低于转正后工资的80%，是否合理需分情况讨论。一般来说，若该约定不违反法律法规的强制性规定，且双方自愿达成，则可能合理；但若该约定违反了相关法律法规，或存在显失公平、欺诈等情形，则可能不合理。
分析如下：
法律法规的强制性规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是法律对试用期工资的最低保护线。
- 如果培训期间被视为试用期的一部分，且约定的工资不低于上述法律规定的最低标准，那么该约定在法律上是允许的。但若培训期间并非试用期，或者约定的工资低于了法律规定的最低标准，则该约定可能违法，因此不合理。
双方自愿达成：
- 劳动合同的签订应遵循自愿、平等、协商一致的原则。如果劳动者和用人单位在签订劳动合同时，自愿就培训期间的工资进行了约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么该约定是有效的，可能被认为是合理的。
- 但若劳动者在签订合同时存在被欺诈、胁迫等情形，或者对合同内容存在重大误解，那么该约定可能因缺乏自愿性而被视为不合理。
显失公平的情形：
- 如果培训期间的工资约定远低于转正后的工资，且这种差距超出了合理的范围，使得劳动者在培训期间的经济利益受到严重损害，那么该约定可能因显失公平而被视为不合理。
- 显失公平的判断需要综合考虑多种因素，如培训期间的工作内容、劳动强度、转正后的工资水平等。
建议：
- 对于劳动者来说，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资、试用期、培训期等方面的约定，确保自己的合法权益不受侵害。
- 如果对合同条款存在疑问或不满，应及时与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。
- 若协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
可能后果：
- 如果培训期间的工资约定被认定为不合理或违法，用人单位可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。
- 劳动者也有权要求用人单位按照法律规定或合同约定支付相应的工资和福利待遇。
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