在编人员调动中间空档期没有编制的工龄计算问题，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若空档期未实际中断劳动关系
   根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），工龄计算以“实际提供劳动并获取劳动报酬”为前提。若调动过程中：

   • 原单位未办理停薪或停缴社保，且新单位在空档期内补缴了社保（如通过协商或政策允许）；
     
   • 或空档期实际由原单位委托其他单位代管（如借调、挂职），劳动关系未实质转移；
     则工龄可连续计算，空档期计入总工龄。
     

2. 若空档期劳动关系实际中断
   若调动中：

   • 原单位已办理离职手续（如停发工资、停缴社保、转移档案）；
     
   • 新单位在空档期后重新建立劳动关系（如重新签订合同、办理入职）；
     则空档期通常不计入工龄，工龄从新单位入职之日起重新计算。但需注意：
     
   • 特殊政策例外：部分地区对机关事业单位调动有专项规定（如“调入前工龄与调入后工龄合并计算”），需查阅当地人社部门文件；
     
   • 补缴社保的效力：若空档期后补缴社保，仅影响社保缴费年限，不直接等同于工龄连续（工龄与社保缴费年限可能存在差异）。
     

3. 关键证据与操作建议

   • 证据留存：保留工资条、社保缴费记录、调动文件（如调令、商调函）、档案转移记录等，证明劳动关系是否中断；
     
   • 协商确认：若涉及跨单位调动，建议与原单位、新单位书面确认工龄计算方式，避免后续纠纷；
     
   • 政策咨询：向当地人社局或原单位人事部门核实具体政策（如机关事业单位工龄认定规则）。
     

总结：工龄是否连续计算，核心取决于劳动关系是否实际中断。若空档期劳动关系未中断，工龄可连续；若中断，则需重新计算，但需关注地方政策或补缴社保的特殊情形。如有具体文件或证据，可进一步分析。