结论：员工在国外分公司工作，一般不能同时与国内母公司和国外分公司签订两份独立的劳动合同，但可能存在特殊情况或替代性安排。以下从不同角度详细分析：
一、法律原则与冲突
单一雇佣关系原则
在大多数国家的劳动法体系中，劳动者与用人单位之间通常只能建立单一的劳动关系。这意味着员工在同一时间段内，一般只能与一家企业签订劳动合同并接受其管理。若同时与国内母公司和国外分公司签订两份独立合同，可能因“双重劳动关系”引发法律冲突，例如：
- 社保缴纳冲突：两国可能均要求企业为员工缴纳社保，导致重复缴费或法律责任争议；
- 工资支付冲突：若两份合同均约定工资，可能涉及税收申报、最低工资标准等合规问题；
- 管理权冲突：员工可能同时受两国企业指挥，导致工作指令矛盾或责任划分不清。
属地管辖原则
劳动法通常以工作地为管辖依据。若员工实际在国外分公司工作，其劳动关系一般受国外劳动法调整，国内母公司可能无需直接承担雇主责任（除非存在特殊约定或法律例外）。
二、可能的替代性安排
若企业需通过合同明确国内母公司与国外分公司的权责，可考虑以下合法方式：
单一合同+内部协议
- 员工仅与国外分公司签订劳动合同，明确工作地点、薪酬等条款；
- 国内母公司与国外分公司另行签订内部协议，约定母公司对分公司的支持义务（如技术指导、资金投入等），但该协议不直接约束员工。
借调或派遣协议
- 若员工属国内母公司派驻国外分公司，可签订借调协议或派遣协议，约定：
- 员工劳动关系仍保留在国内母公司；
- 国外分公司负责员工在国外期间的工作安排、薪酬支付（可能由母公司代发）；
- 明确借调期限、费用承担、工伤处理等条款。
注：此类安排需符合国内外劳动法及移民法规（如工作许可要求）。
关联企业协议
若国内母公司与国外分公司属关联企业，可签订关联企业协议，明确双方在员工管理、福利承担等方面的分工，但同样需避免直接为员工设定双重义务。
三、法律风险与合规建议
风险点
- 双重劳动关系可能导致员工主张两份工资、社保或经济补偿；
- 国外劳动法可能对解雇、工时等有严格限制，违反可能引发高额赔偿；
- 税务合规风险（如两国对跨境收入的征税规则）。
合规建议
- 优先选择单一劳动关系：根据工作地法律，选择与国外分公司或国内母公司之一建立劳动关系；
- 明确协议条款：若需复杂安排，务必通过书面协议明确权责，避免模糊表述；
- 咨询专业律师：涉外劳动法律差异大，需结合具体国家法律（如《德国劳动法》《美国公平劳动标准法》等）设计方案。
四、特殊情况说明
若员工同时为国内母公司和国外分公司提供非全日制、独立劳务（如兼职咨询），且符合以下条件，可能被允许：
- 劳务内容不重叠（如国内母公司委托法律咨询，国外分公司委托市场调研）；
- 不违反工作地劳动法对兼职的限制（如部分国家要求兼职需雇主书面同意）；
- 明确区分两份协议的性质（劳动合同 vs. 服务合同）。
总结：员工在国外工作期间，建议通过单一劳动合同或合法借调/派遣协议明确劳动关系，避免双重合同风险。如有复杂需求，可进一步向我咨询具体国家的法律适用及协议设计。