结论：不可以直接强制员工离职，需根据具体情况依法处理。以下从不同角度进行分析：

一、员工提出离职的法律性质

员工通过微信提出“不做了”，在法律上可视为其向用人单位发出了解除劳动合同的意思表示。根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同（试用期提前三日）。但此处需注意：

1. 形式要求：法律虽未明确禁止口头或电子形式通知，但实践中书面形式（如纸质辞职信、邮件）更易固定证据。微信通知存在举证风险，若员工否认，用人单位可能需承担举证不能的后果。
2. 撤回权：在解除通知到达用人单位前，劳动者有权撤回。若员工在微信发出后立即反悔，且用人单位尚未回复或采取行动，员工可主张通知未生效。

二、用人单位同意后的法律效果

若用人单位已明确同意员工离职（如回复“同意”），双方可能形成“协商一致解除劳动合同”的合意。根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。但此时需注意：

1. 协商一致解除的后果：双方劳动关系自达成合意时解除，用人单位需支付经济补偿金（若由用人单位提出解除）或无需支付（若由劳动者提出解除）。
2. 员工反悔的处理：若员工在用人单位同意后反悔，劳动关系是否解除需分情况讨论：
   • 若用人单位尚未办理离职手续：双方可继续履行原劳动合同，用人单位不得强制员工离职。
   • 若用人单位已办理离职手续（如停缴社保、出具离职证明）：员工反悔可能构成违约，但用人单位仍需通过法律途径解决，不得直接强制其离职。

三、用人单位的合法处理方式

面对员工反悔，用人单位应遵循以下步骤：

1. 固定证据：保存员工微信通知、用人单位同意的记录，以及后续沟通记录（如员工反悔的微信、邮件等）。
2. 协商沟通：与员工再次沟通，明确其真实意愿。若员工坚持离职，可要求其提交书面辞职申请；若员工愿意继续工作，可协商恢复劳动关系。
3. 依法处理：
   • 若员工坚持离职：用人单位可要求其按照《劳动合同法》第三十七条提前三十日书面通知，或协商缩短通知期并支付代通知金。
   • 若员工拒绝离职且无正当理由：用人单位不得直接强制其离职，但可依据规章制度（如旷工、严重违反劳动纪律等）解除劳动合同，并无需支付经济补偿金。

四、风险提示

1. 强制离职的法律后果：若用人单位未经法定程序强制员工离职，可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金（经济补偿金的二倍）。
2. 证据缺失的风险：若用人单位无法证明员工曾提出离职或双方已协商一致，可能承担不利后果。

建议：用人单位在处理此类纠纷时，应优先通过协商解决，并保留所有沟通记录。若协商无果，可咨询专业律师，依法制定处理方案。如有进一步疑问，可直接向我咨询。