单位要求员工签署考核单并实施罚款是否合法，需分情况讨论，结论如下：

1. 若罚款依据为合法有效的规章制度，且程序合规，则可能合法
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位可依法制定规章制度，但需满足三个条件：

   • 内容合法：罚款不得违反法律强制性规定（如《工资支付暂行规定》第十六条明确，仅在员工因本人原因造成经济损失时，用人单位可按合同约定要求赔偿，且每月扣除部分不得超过当月工资的20%）；
     
   • 民主程序：需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定；
     
   • 公示告知：需向员工明示规章制度内容（如培训、签字确认等）。
     若单位未履行上述程序，或罚款超出法定比例（如直接扣减全月工资），则属于违法行为。

2. 若罚款无制度依据或程序违法，则绝对不合法

   • 无制度依据：单位临时以“考核不达标”为由罚款，但未在劳动合同或规章制度中明确考核标准、罚款规则，属于单方违法扣减工资；
     
   • 程序违法：即使制度存在，但未通过民主程序制定或未公示，员工可主张罚款无效；
     
   • 罚款性质错误：若单位以“罚款”名义变相克扣工资（如将“绩效工资”与“罚款”混同），可能涉嫌未足额支付劳动报酬，员工可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿。

实务建议：

• 对员工：若遭遇违法罚款，可要求单位出具书面罚款依据，核对制度合法性；若单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张返还罚款并赔偿损失；
  
• 对单位：建议通过合法绩效管理制度调整薪酬（如降低绩效工资比例），而非直接罚款；若需赔偿经济损失，应留存员工过错证据（如签字确认的损失清单），并严格按法定比例扣减。
  

法律依据：

• 《劳动合同法》第四条、第三十八条、第八十条；
  
• 《工资支付暂行规定》第十六条；
  
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条。
  

如有具体案例细节（如罚款金额、制度内容等），可进一步向我说明，我会结合证据分析风险点。