设计师做提成的工作老板不说项目多少钱都是自己乱算提成给我这样合法吗-李文杰律师｜法行宝

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2026-05-03 合同纠纷

结论：老板不告知项目具体金额，由设计师自己“乱算”提成，这种做法一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：

法律角度

合同约定优先：如果设计师与老板之间签订了劳动合同或者相关的工作协议，并且协议中明确约定了提成的计算方式、项目金额的告知义务等内容，那么老板不告知项目金额、让设计师自己计算提成的行为就违反了合同约定。根据《中华人民共和国民法典》第五百七十七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。在这种情况下，设计师可以要求老板按照合同约定履行义务，比如准确告知项目金额并按照正确的方式计算提成。
公平合理原则：即使双方没有明确的合同约定，根据公平合理的原则，老板也有义务向设计师提供计算提成所必需的项目金额信息。提成是设计师劳动报酬的一部分，设计师有权知道自己工作的具体收益情况。老板单方面不告知项目金额，让设计师处于信息不对称的地位，这种做法有失公平。如果因为这种不公平的行为导致设计师的提成计算错误或者减少，设计师可以通过与老板协商、申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。

实际操作角度

提成计算易出错：由于老板不告知项目金额，设计师自己“乱算”提成很容易出现计算错误的情况。比如，可能因为对项目金额的误解或者计算方法的错误，导致提成计算过多或者过少。如果计算过多，老板可能会要求设计师退还多拿的提成；如果计算过少，设计师的劳动报酬就会受到损失。而且，在后续的核对和争议解决过程中，也会因为缺乏准确的项目金额信息而增加难度。
影响工作积极性和信任关系：这种不透明的提成计算方式会影响设计师的工作积极性。设计师可能会觉得自己的劳动成果没有得到公正的评价和回报，从而对工作产生不满和懈怠情绪。同时，也会影响设计师与老板之间的信任关系，不利于团队的稳定和发展。

建议

与老板沟通：设计师可以先尝试与老板进行沟通，明确提出自己需要了解项目金额以准确计算提成的需求。在沟通的过程中，要注意保留相关的证据，比如聊天记录、邮件等，以便在后续出现问题时能够证明自己的主张。
收集证据：如果与老板沟通无果，设计师可以收集相关的证据，如工作记录、项目成果等，证明自己的工作量和应得的提成。同时，也可以向其他同事了解情况，看是否存在类似的问题，以便在申请劳动仲裁或者提起诉讼时能够提供更有力的证据。
寻求法律帮助：如果问题无法通过协商解决，设计师可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。在劳动仲裁过程中，仲裁机构会根据双方提供的证据和相关法律法规进行裁决。如果对仲裁结果不满意，设计师还可以向法院提起诉讼。

如果你在处理这个问题过程中遇到任何困难或者有进一步的疑问，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

结论前置：项目提成制度让设计人员找设计项目这一做法本身并不直接违法，但其合法性及具体实施效果需结合多方面因素综合判断，包括公司制度、劳动合同内容、提成比例合理性以及是否存在强迫劳动等情形。以下从不同角度进行详细分析：公司制度与劳动合同的约定：公司自主权：公司有权根据自身经营需要制定项目提成制度，这是公司管理自主权的体现。只要该制度不违反法律法规的强制性规定，不侵犯员工的合法权益，就是合法的。劳动合同内容：如果劳动合同中明确约定了设计人员有寻找设计项目的义务，并且约定了相应的提成比例和支付方式，那么设计人员按照合同约定执行是合法的。但如果劳动合同中没有此类约定，公司单方面要求设计人员找项目并以此作为提成条件，则可能涉及合同变更问题，需要双方协商一致。提成比例的合理性：公平原则：提成比例应当合理，能够体现设计人员的劳动价值和贡献。如果提成比例过低，无法激发设计人员的积极性，甚至可能构成对设计人员劳动成果的不公平剥削。市场水平：提成比例可以参考同行业或类似岗位的市场水平进行设定，以确保其合理性和竞争力。是否存在强迫劳动的情形：自愿原则：设计人员寻找设计项目应当基于自愿原则，公司不得强迫或变相强迫设计人员执行。如果公司以解雇、降薪等手段威胁设计人员找项目，则可能构成强迫劳动，违反法律法规。劳动条件：公司应当为设计人员提供必要的劳动条件和资源支持，如市场信息、客户资料等，以减轻设计人员的负担，提高其找项目的效率。法律后果与风险防范：法律后果：如果公司的项目提成制度违反法律法规或劳动合同约定，设计人员有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。风险防范：为避免法律纠纷，公司应当制定合法、合理、明确的项目提成制度，并在劳动合同中明确约定相关条款。同时，公司应当加强与设计人员的沟通，确保双方对提成制度的理解一致，减少误解和冲突。建议：对于设计人员而言，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于项目提成制度的部分，确保自己的权益得到保障。如果公司提出新的提成制度或变更现有制度，设计人员有权要求公司进行充分说明和协商，并在达成一致后再执行。如有任何疑问或争议，设计人员可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见。

项目提成作为工资的一部分，在多数情况下是合法的，但具体还需根据劳动合同约定、提成与工作的关联性、支付方式及企业规章制度等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、项目提成的法律性质根据《关于工资总额组成的规定》：工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等多个部分。其中，计件工资明确包含按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。因此，项目提成，作为一种与工作成果直接相关的奖励性报酬，通常被视为工资的一部分。提成工资制的含义：提成工资制是根据职工业绩的一定比例计发劳动报酬的工资计算方式。它旨在激励员工更加积极地开展工作，提高工作绩效。项目提成正是这种制度的一种体现，与员工的业务量、销售额或利润等指标直接挂钩。二、项目提成作为工资的合法性判断劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了项目提成作为工资的一部分，那么该提成自然合法，且用人单位应按照约定及时、足额支付。提成与工作的关联性：项目提成应与员工完成的工作任务直接相关。如果提成是基于员工完成特定项目而获得的，且与项目成果紧密相连，那么该提成更可能被视为工资的一部分。支付方式及企业规章制度：用人单位应按照规定的支付方式和时间支付项目提成。如果企业规章制度或惯例中明确将项目提成作为工资的一部分，且该制度或惯例不违反法律法规的强制性规定，那么项目提成也是合法的。三、特殊情况下的项目提成合作经营或承包关系：如果员工与单位之间存在合作经营或承包关系，且员工承包工程项目并自负盈亏，此时的提成可能更类似于合作经营的利润分配，而不属于工资范畴。但这种情况较为特殊，需要具体分析合同条款和实际情况。不正当商业回扣：若提成来源于不正当的商业回扣，这种回扣并非基于员工的正常劳动付出，而是通过违规手段获取的利益，显然不属于工资的合法组成部分。四、法律建议明确约定：为避免后续争议，建议企业和员工在签订劳动合同时明确约定项目提成的性质、计算方式及支付时间等关键条款。这样有助于员工对自己的收入构成有清晰的预期，也便于企业进行工资管理和核算。保留证据：员工应保留与项目提成相关的证据，如劳动合同、提成计算单、支付记录等。这些证据在发生纠纷时将起到关键作用。及时维权：如果用人单位拖欠或未足额支付项目提成，员工有权依法向用人单位追讨。首先应与用人单位协商解决；协商无果后，可向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁；必要时，还可通过诉讼途径维护自己的合法权益。综上所述，项目提成作为工资的一部分在多数情况下是合法的，但具体还需根据多种因素综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：领导让您承担五十多万项目中的一万多问题且不发提成是否合法，需分情况讨论，一般情况下不合法，但若您存在故意或重大过失且合同或公司制度有明确规定，可能合法。以下为详细分析：一、一般情况下不合法责任承担方面：在项目执行过程中，若出现问题并非完全由您个人原因导致，而是由于多种因素（如团队协作、公司决策、市场环境等）共同作用的结果，那么要求您个人承担全部或大部分责任是不合理的。根据一般的法律原则和职场惯例，责任应当根据过错程度进行分担。如果领导在没有充分证据证明您存在故意或重大过失的情况下，单方面要求您承担责任，这可能构成对您的不公平对待。提成发放方面：提成是员工因完成特定任务或达成特定业绩而获得的额外报酬。如果公司或领导在您已经完成相应任务或达成业绩的情况下，无正当理由拒绝发放提成，这违反了劳动合同或公司制度中关于提成发放的规定。您可以查阅与公司的劳动合同或相关规章制度，确认其中是否有关于提成发放的具体条款。如果合同或制度中有明确规定，且您符合发放提成的条件，那么公司或领导无权拒绝发放。二、可能合法的情况您存在故意或重大过失：如果项目出现问题确实是由于您的故意或重大过失导致的，且公司或领导能够提供充分证据证明这一点，那么根据劳动合同或公司制度中的相关规定，您可能需要承担相应的责任。在这种情况下，如果合同或制度中明确规定了因员工故意或重大过失导致项目损失时，公司有权扣除部分或全部提成作为赔偿，那么领导的做法可能是合法的。合同或公司制度有明确规定：如果您与公司签订的劳动合同或公司制定的规章制度中明确规定了在项目出现问题时员工需要承担的责任范围以及提成发放的条件和方式，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么领导的做法可能是合法的。在这种情况下，您需要仔细审查合同或制度中的相关条款，确认自己是否确实违反了规定以及需要承担的责任范围。三、建议与行动与公司沟通：首先，您可以尝试与领导或公司人力资源部门进行沟通，了解他们要求您承担责任和拒绝发放提成的具体原因和依据。在沟通过程中，您可以提供自己的证据和理由来反驳不合理的指责和要求。查阅合同和制度：仔细查阅您与公司签订的劳动合同以及公司制定的相关规章制度，确认其中关于责任承担和提成发放的具体规定。寻求法律援助：如果沟通无果且您认为自己的权益受到了侵害，您可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师（即向我咨询），了解自己的法律权益和可能的维权途径。保留证据：在整个过程中，务必保留好相关证据（如工作记录、沟通记录、合同和制度文本等），以便在需要时提供证明。如果您有任何进一步的疑问或需要更具体的法律建议，请随时向我咨询。

设计师拿了底薪画图却不给提成，这种行为是否违法需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同或协议的约定若劳动合同或相关协议中明确规定了提成制度：即设计师在完成特定任务（如画图）后，有权获得相应的提成，那么雇主不支付提成就构成了违约行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，雇主应当按照劳动合同的约定，全面履行自己的义务，包括支付劳动者的劳动报酬。因此，在这种情况下，设计师有权要求雇主支付提成，并可以通过法律途径维护自己的权益。若劳动合同或相关协议中未明确规定提成制度：或者规定模糊不清，那么就需要根据行业惯例、双方交易习惯以及公平原则等因素来综合判断。如果行业惯例或双方交易习惯中普遍存在提成制度，且设计师有理由相信自己会获得提成，那么雇主不支付提成也可能构成违约或不当得利。提成是否构成劳动报酬的一部分提成属于劳动报酬的组成部分：如果提成是设计师劳动报酬的一部分，且双方对此有明确的约定，那么雇主不支付提成就违反了劳动合同的约定，也侵犯了设计师的合法权益。设计师可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，要求雇主支付拖欠的提成，并可以要求支付相应的经济补偿。提成不属于劳动报酬的明确约定：如果双方没有明确约定提成属于劳动报酬的一部分，或者提成属于额外的奖励或激励措施，那么雇主不支付提成可能不构成违法。但这种情况下，设计师也可以与雇主进行协商，争取获得应有的奖励或激励。实际操作中的建议查看劳动合同或协议：设计师应首先查看自己的劳动合同或相关协议，确认其中是否明确规定了提成制度。与雇主进行协商：如果发现雇主未支付提成，设计师可以尝试与雇主进行协商，了解原因并争取获得应有的提成。寻求法律援助：如果协商无果，设计师可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益并采取相应的法律措施来维护自己的权益。总结来看，设计师拿了底薪画图却不给提成是否违法，取决于劳动合同或相关协议的约定、提成是否构成劳动报酬的一部分以及行业惯例和双方交易习惯等因素。如果设计师认为自己的权益受到了侵犯，建议及时与雇主进行协商或寻求法律援助。如果有任何法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

项目提成是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况和相关法律规定来判断。以下从不同角度为你详细分析：一、合法情形合同约定明确：如果项目提成是基于双方自愿、平等、公平的原则，在合同中明确约定了提成的比例、计算方式、支付条件等关键条款，且这些条款不违反法律、行政法规的强制性规定，那么这种项目提成就是合法的。例如，甲乙双方签订了一份销售合同，约定甲方每销售一件产品，乙方按照销售额的5%提取提成，这样的约定就是合法有效的。符合行业惯例：在某些行业中，项目提成是一种常见的激励方式，如果这种提成方式符合该行业的惯例，且没有损害国家、集体或第三人的利益，那么也可以认为是合法的。比如，在房地产销售行业，销售人员通常按照销售额的一定比例提取提成，这是行业内的普遍做法。二、可能不合法情形提成比例过高或过低：虽然提成比例由双方协商确定，但如果提成比例过高，导致一方获得不合理的暴利，或者提成比例过低，显失公平，那么这种提成约定可能会被认定为无效。例如，如果合同中约定乙方提取的提成比例高达销售额的90%，而甲方仅获得10%，这样的约定就可能因显失公平而被撤销。违反法律强制性规定：如果项目提成涉及违法活动，如贿赂、欺诈等，或者提成方式违反了法律、行政法规的强制性规定，如最低工资标准、税收法规等，那么这种提成就是不合法的。例如，如果双方约定通过虚开发票等方式来逃避税收，从而提取更高的提成，这样的约定就是违法的。未履行法定程序：在某些情况下，项目提成可能需要经过特定的法定程序才能生效。例如，如果提成涉及国有资产的处置，那么可能需要经过国有资产监督管理部门的批准；如果提成涉及公司内部的利益分配，那么可能需要经过公司股东会或董事会的决议。如果未履行这些法定程序，那么提成约定可能会被认定为无效。三、法律建议明确约定提成条款：在签订合同时，双方应明确约定提成的比例、计算方式、支付条件等关键条款，以避免后续产生纠纷。遵守法律法规：在约定提成时，双方应确保提成方式不违反法律、行政法规的强制性规定，不损害国家、集体或第三人的利益。保留相关证据：在履行合同过程中，双方应保留好与提成相关的证据，如销售合同、销售发票、提成计算表等，以便在发生纠纷时能够证明自己的主张。如果你在项目提成方面遇到了具体的法律问题，比如提成约定是否合法、如何计算提成、如何追讨提成等，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。

设计公司没有底薪只有提成的做法是违法的。以下从几个方面进行详细分析：一、法律规定根据《劳动法》的相关规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备劳动报酬等必备条款。其中，劳动报酬是劳动合同的核心内容之一，它应当明确劳动者的工资构成、支付方式、支付时间等关键信息。法律明确规定，劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，且必须包含基本工资（即底薪）。设计公司没有底薪只有提成的做法，显然违反了这一规定。二、合同效力如果劳动者与设计公司签订了没有底薪只有提成的劳动合同，该合同可能因违反法律强制性规定而被认定为无效。因为，劳动合同的内容必须合法，否则将不受法律保护。在这种情况下，劳动者有权要求设计公司按照法律规定支付工资，包括基本工资和提成等。三、法律后果对于设计公司而言，没有底薪只有提成的做法可能面临以下法律后果：行政处罚：劳动行政部门有权对违反劳动法律法规的企业进行处罚，包括罚款、责令改正等。民事赔偿：如果劳动者因此遭受损失，如工资低于最低工资标准等，设计公司可能需要承担民事赔偿责任。劳动争议：这种做法容易引发劳动争议，影响企业的声誉和稳定运营。四、建议与措施对于劳动者而言，如果遇到设计公司没有底薪只有提成的做法，可以采取以下措施：与用人单位协商：首先尝试与设计公司协商，要求其按照法律规定支付工资。向劳动行政部门投诉：如果协商无果，可以向当地劳动行政部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动行政部门无法解决问题，劳动者可以申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。

关于员工不要底薪，要提成和手工费，且项目与老板五五分是否合理的问题，这并没有一个绝对的答案，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：合法性角度劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定劳动报酬。如果员工与老板在劳动合同中明确约定了不要底薪，只拿提成和手工费，并且项目收益五五分，且这种约定不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，那么这种约定在法律上是有效的。最低工资标准：即便员工同意不要底薪，也需确保其实际获得的劳动报酬（包括提成和手工费）不低于当地规定的最低工资标准。如果五五分的分配方式导致员工实际收入低于最低工资标准，则这种分配方式是不合法的。合理性角度行业惯例与市场水平：合理性还取决于行业惯例和市场水平。如果五五分的分配方式在行业内是常见的，且员工通过努力能够获得与其付出相匹配的报酬，那么这种分配方式可以认为是合理的。员工贡献与风险承担：合理性也需考虑员工在项目中的贡献和风险承担。如果员工在项目中承担了较大的风险或做出了显著的贡献，那么五五分的分配方式可能并不完全反映其实际价值。在这种情况下，员工可以与老板协商调整分配比例。公司经营状况与盈利能力：公司的经营状况和盈利能力也是影响分配方式合理性的重要因素。如果公司处于亏损状态或盈利能力较弱，那么五五分的分配方式可能对公司造成较大的经济压力。在这种情况下，双方可以协商调整分配方式，以共同应对经营挑战。实际操作建议明确约定：双方应在劳动合同或补充协议中明确约定劳动报酬的构成和分配方式，以避免后续产生纠纷。定期评估与调整：双方可以定期评估项目的盈利情况和员工的贡献，根据实际情况调整分配比例，以确保分配方式的公平性和合理性。遵守法律法规：无论采用何种分配方式，都必须遵守相关的法律法规，确保员工的合法权益得到保障。如果员工对当前的分配方式有疑问或不满，建议与老板进行坦诚的沟通，并寻求专业的法律咨询，以确保自身的合法权益得到维护。如果有任何劳动纠纷、公司事务或刑事辩护方面的法律问题，可以直接向我咨询。

室内设计师工资提成在完工后发放是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：劳动合同或提成协议的约定：如果室内设计师与雇主在劳动合同或提成协议中明确约定了提成在项目完工后发放，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种发放方式就是合法的。因为劳动合同或提成协议是双方自愿达成的协议，只要内容合法，就应当受到法律的保护。法律法规的强制性规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，劳动者有权获得劳动报酬，且劳动报酬应当以货币形式按月支付给劳动者本人。如果提成作为劳动报酬的一部分，原则上应当按月或按照约定的周期支付。如果提成发放周期过长，如拖延至项目完工后数月甚至更久，且没有合理的理由，那么这种发放方式可能违反了劳动法的相关规定，劳动者有权要求雇主按时支付提成。行业惯例和公平性原则：在室内设计行业，提成发放方式可能因公司规模、项目性质、合同条款等因素而有所不同。如果某种发放方式成为行业惯例，且被广大从业者所接受，那么这种发放方式在行业内可能是合法的。同时，从公平性原则出发，如果提成发放方式对劳动者明显不公平，如劳动者承担了较大的风险而提成发放却遥遥无期，那么这种发放方式可能受到法律的质疑。建议：对于室内设计师而言，在签订劳动合同时或入职前，应当与雇主明确约定提成的发放方式、发放周期等关键条款，以避免后续纠纷。如果雇主拖延发放提成或违反约定，劳动者可以与雇主协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果雇主违反劳动合同或提成协议的约定，拖延发放提成，劳动者有权要求雇主支付拖欠的提成及可能产生的利息或违约金。在极端情况下，如果雇主的行为构成恶意拖欠工资或提成，还可能面临劳动行政部门的处罚或劳动者的法律诉讼。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询。

老板不给底薪只给提成是否合法，取决于劳动合同的约定及员工实际收入是否满足当地最低工资标准。具体分析如下：一、劳动合同约定层面明确约定无底薪情形：若您与老板在劳动合同中明确约定工资仅按提成发放，不存在底薪，并且该合同是双方自愿、平等协商后签订的，那么老板按照约定只发提成是合法的。但需注意，即使约定无底薪，您的实际收入仍需满足当地最低工资标准的要求。若实际收入低于最低工资标准，则老板的行为不合法。明确约定有底薪情形：如果劳动合同中明确约定了底薪数额、支付方式等内容，老板就有义务按照合同约定支付底薪。不发底薪的行为将构成违约，违反《中华人民共和国民法典》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。未明确约定底薪情形：在劳动合同未明确约定底薪的情况下，老板不能单方面决定不发底薪。此时，应参照国家法律法规的强制性规定来确定您的最低工资保障。二、法律强制规定层面根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。无论劳动合同中是否约定底薪，只要您正常付出劳动，其当月工资（包括提成等所有收入）均不得低于当地最低工资标准。否则，老板将违反法律的强制性规定。三、实际应用中的建议审查劳动合同：在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于薪酬的部分。确保自己的权益得到充分保障，避免陷入只发提成而无底薪的不利境地。了解最低工资标准：了解并关注当地最低工资标准的调整情况，确保自己的实际收入不低于该标准。维护自身权益：若老板的行为违反了劳动合同约定或法律法规的强制性规定，您有权通过协商、仲裁或诉讼等方式维护自身合法权益。举例说明：假设您与老板签订的劳动合同中明确约定无底薪，仅按提成发放工资。若您某月的提成收入高于当地最低工资标准，则老板的行为合法；若提成收入低于最低工资标准，则老板的行为不合法，您有权要求老板补足差额。法律后果：若老板的行为违反了法律法规的强制性规定，可能面临劳动行政部门的处罚，包括但不限于罚款、责令支付工资等。同时，您也有权通过法律途径追究老板的法律责任。总结与建议：老板不给底薪只给提成是否合法，需结合劳动合同的约定及员工实际收入是否满足当地最低工资标准来判断。建议您在签订劳动合同时仔细审查合同条款，并了解当地最低工资标准的调整情况。若遇到相关问题，可直接向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。

结论：关于“公司发工资350元但老板提成是否合法”的问题，不能一概而论，需要分情况讨论。分析：基本工资低于最低工资标准的情况：如果这350元是员工的基本工资，且该金额低于当地政府规定的最低工资标准，那么这种工资发放方式显然是不合法的。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。建议：员工应首先了解当地的最低工资标准，如果发现自己的基本工资低于这一标准，可以向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位补足差额。提成作为额外收入的情况：如果350元是员工的基本工资，且不低于当地最低工资标准，而老板提到的“提成”是作为员工额外工作的奖励或业绩奖励，那么这种提成制度本身可能是合法的。但关键在于提成制度是否明确、合理，并且已经得到了员工的同意。法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以约定劳动报酬，包括基本工资和提成等。但提成制度应当明确、具体，并且不得违反法律法规的强制性规定。建议：员工应仔细审查与用人单位签订的劳动合同或相关协议，了解提成制度的具体内容。如果认为提成制度不合理或存在违法行为，可以与用人单位协商修改，或者向当地劳动监察部门投诉。提成制度不透明或存在欺诈的情况：如果老板在提成制度上存在不透明、欺诈或故意隐瞒等行为，导致员工无法获得应得的提成收入，那么这种提成制度是不合法的。法律后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位如果违反劳动合同约定或者法律法规的强制性规定，损害劳动者权益的，应当承担相应的法律责任。建议：员工应保留好相关证据，如工作记录、业绩数据、提成协议等，以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。如果认为提成制度存在欺诈或违法行为，可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。进一步思考：员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬的部分，确保自己的权益得到充分保障。如果对提成制度有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商，寻求解决方案。在遇到劳动纠纷时，应保持冷静，收集好相关证据，以便在需要时能够维护自己的合法权益。总结：公司发工资350元但老板提成是否合法，取决于多种因素，包括基本工资是否低于最低工资标准、提成制度是否明确合理、是否存在欺诈行为等。员工应仔细审查劳动合同和相关协议，了解自己的权益和义务，并在必要时寻求法律帮助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

结论前置：用人单位仅支付提成而不支付基本工资的行为，其合法性需根据具体情况判断，一般情况下不合法，但若符合特定条件且双方有明确约定，则可能合法。详细分析基本工资的法定性：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。工资总额通常包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等部分。基本工资是劳动者在正常工作时间内提供正常劳动所应得的报酬，是工资的重要组成部分。用人单位有义务按照劳动合同的约定或国家规定，按时足额支付劳动者基本工资。提成工资的性质：提成工资是工资的一种形式，通常与劳动者的业绩或销售额等因素挂钩。它是对劳动者额外劳动成果的奖励，但并不意味着可以替代基本工资。仅支付提成不支付基本工资的合法性分析：一般情况下不合法：如果劳动合同中明确约定了基本工资，而用人单位仅支付提成而不支付基本工资，这明显违反了劳动合同的约定和法律法规的规定。劳动者有权要求用人单位支付拖欠的基本工资，并可能通过法律途径维护自己的权益。特定条件下可能合法：在某些特殊情况下，如双方劳动合同中明确约定了提成工资作为劳动者全部或主要收入来源，且该约定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），同时用人单位能够证明提成工资的计算方式合理且能够保障劳动者的基本生活需求，那么这种仅支付提成而不支付基本工资的做法可能被视为合法。但这种情况较为罕见，且需要严格的法律审查和证据支持。劳动者的权益保护：如果劳动者遇到用人单位仅支付提成而不支付基本工资的情况，首先应与用人单位进行协商，要求支付拖欠的基本工资。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。举例说明假设某销售公司与员工签订的劳动合同中明确约定了基本工资为每月3000元，同时约定了提成工资的计算方式。如果该公司仅支付提成工资而不支付基本工资，那么这种做法显然是不合法的。员工有权要求公司支付拖欠的基本工资，并可能通过劳动仲裁或诉讼等途径获得赔偿。法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十八条：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。总结与建议仅支付提成而不支付基本工资的行为，在大多数情况下是不合法的。劳动者在遇到这种情况时，应首先与用人单位协商解决；如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。同时，建议劳动者在签订劳动合同时，务必明确约定基本工资和提成工资的支付方式和标准，以保障自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司以提成来发工资是否合法需分情况讨论，若提成属于工资组成部分且符合法定要求则合法，否则可能违法；若遇到不合法情况，劳动者可通过协商、投诉或仲裁等方式维权。具体分析如下：提成作为工资组成部分的合法性分析提成属于工资的范畴：根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六个部分组成。提成，作为劳动者因完成一定销售任务或业务指标而获得的额外报酬，本质上属于计件工资的一种形式，因此应当被视为工资的一部分。提成工资的合法性条件：提成工资制度本身并不违法，但需要满足一定的条件。首先，提成工资制度必须在劳动合同或公司规章制度中明确约定，包括提成的计算方式、支付时间、支付条件等。其次，提成工资的支付不得违反最低工资标准的规定，即劳动者在提供正常劳动的情况下，其提成工资与基本工资之和不得低于当地最低工资标准。公司以提成发工资可能存在的违法情形未约定提成工资制度：如果公司未在劳动合同或公司规章制度中明确约定提成工资制度，而擅自以提成形式支付工资，这可能构成违法。因为这种情况下，劳动者无法明确知晓自己的工资构成和支付方式，其合法权益可能受到侵害。提成工资低于最低工资标准：如果公司支付的提成工资与基本工资之和低于当地最低工资标准，这也构成违法。因为最低工资标准是保障劳动者基本生活需要的最低限度的工资标准，任何低于这一标准的工资支付都是违法的。恶意拖欠提成工资：如果公司恶意拖欠劳动者的提成工资，不按时支付或拒不支付，这也构成违法。因为劳动者有权按时获得自己的劳动报酬，任何拖欠或拒不支付的行为都侵犯了劳动者的合法权益。劳动者如何应对公司以提成发工资的违法情形与公司协商：首先，劳动者可以尝试与公司进行协商，要求公司明确提成工资制度，并按时足额支付提成工资。如果公司同意协商并解决问题，那么这是最为理想的结果。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉公司的违法行为。劳动监察部门会依法进行调查处理，并要求公司改正违法行为、支付拖欠的工资等。申请劳动仲裁：如果投诉仍未解决问题，劳动者还可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁。劳动仲裁机构会依法进行裁决，并要求公司承担相应的法律责任。

老板给自己做工资，这一行为是否合法，需分情况讨论：如果老板是公司股东且同时担任公司职务：在这种情况下，老板作为公司的一员，有权根据其职务和贡献获得相应的工资报酬。只要工资标准合理，且符合公司内部的薪酬制度和相关法律法规的规定（如最低工资标准、社保缴纳等），那么老板给自己做工资就是合法的。关键点：工资标准需合理，且需遵守公司薪酬制度和相关法律法规。如果老板并非公司员工，却给自己做工资：这种情况下，老板给自己做工资可能涉及虚假列支费用、逃避税收等违法行为。因为老板并非公司员工，没有为公司提供劳动服务，却以工资的形式从公司获取资金，这既损害了公司的利益，也可能违反了税收法规。法律后果：一旦被发现，老板可能面临税务处罚、公司利益受损的赔偿责任，甚至可能涉及刑事犯罪（如逃税罪）。举例：假设某公司老板并非公司员工，却每月以工资名义从公司领取5万元，且未缴纳相应税款。这种行为就可能构成虚假列支费用和逃税，一旦被税务机关查处，将面临严重的法律后果。特殊情况：一人有限责任公司：在一人有限责任公司中，老板（即股东）通常也是公司的唯一管理者和执行者。虽然老板可以给自己发放工资，但同样需要遵守相关法律法规和公司章程的规定。特别是，工资标准需合理，且需确保公司有足够的利润来支付工资，避免损害公司债权人的利益。关键点：工资标准需合理，且需确保公司财务健康，不损害债权人利益。法律建议：对于老板而言，如果希望给自己发放工资，应确保自己符合公司员工的身份，且工资标准合理、合法。同时，应遵守公司内部的薪酬制度和相关法律法规的规定，如按时缴纳社保、个人所得税等。对于公司而言，应建立完善的薪酬制度和财务管理制度，确保工资发放的合法性和合理性。同时，应加强对老板等关键人员的监督和管理，避免出现虚假列支费用、逃避税收等违法行为。后续行动建议：如果您对老板给自己做工资的行为存在疑问或担忧，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议和解决方案。同时，您也可以查阅相关法律法规和公司章程，了解工资发放的具体规定和要求，以便更好地维护自己的合法权益。

结论前置：拿提成并不意味着可以不给加班费，这种做法是否合法需根据具体情况判断。一般来说，提成属于绩效工资，而加班费属于加班工资，两者并不冲突，用人单位应依法支付加班费。详细分析：提成工资与加班费的性质：提成工资是工资的一种形式，通常基于劳动者的业绩或销售额等因素计算。然而，这并不意味着提成工资可以涵盖或替代加班费。加班费是用人单位在安排劳动者延长工作时间、休息日工作且不能安排补休，以及法定休假日工作时，必须按照法定标准支付的额外报酬。用人单位的法律责任：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在安排劳动者加班时，必须按照法定标准支付加班费。具体标准为：延长工作时间支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日工作且不能安排补休支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日工作支付不低于工资的300%的工资报酬。提成工资制并不能作为免除支付加班费法律责任的借口。无论采用何种工资制度，用人单位都必须依法支付加班费。提成工资中是否包含加班费的判断：如果劳动合同中明确约定提成工资中包含加班费，并且该计算方式能够合理体现劳动者在正常工作时间和加班时间所付出的劳动，那么这种约定可能是合法的。但这种情况较为罕见，且需要严格审查合同条款的合法性和合理性。在大多数情况下，提成工资仅根据业绩计算，未考虑加班因素。此时，如果用人单位未依法支付加班费，则是不合法的。劳动者的权益保护：如果劳动者认为自己的加班工资权益受到侵害，可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。在此过程中，劳动者应保留好相关证据，如加班记录、工资条等，以便在需要时提供证明。法律建议：作为劳动者，应了解自己的合法权益，包括加班费的支付标准和计算方式。在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资和加班费的约定。如果发现用人单位未依法支付加班费，应及时与用人单位沟通并要求支付。如沟通无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结：拿提成并不意味着可以不给加班费。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。无论采用何种工资制度，都必须依法支付加班费。如果劳动者认为自己的加班工资权益受到侵害，应及时采取措施维护自己的合法权益。如有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

结论：公司少给员工提成是否合法，需根据具体情况判断，主要看提成约定、公司抵房行为的性质以及是否损害员工权益等因素。以下从不同角度进行分析：一、提成约定的法律效力提成约定明确且合法：如果员工与公司之间有明确的提成协议，且该协议不违反法律法规的强制性规定，那么公司应当按照协议约定支付提成。在此情况下，公司以甲方尾款抵房子的方式处理债务，并不影响其按照提成协议向员工支付提成的义务。如果公司因此少给员工提成，则构成违约，员工有权要求公司补足提成差额。提成约定不明确或存在争议：如果提成协议存在模糊之处或双方对提成计算方式、支付条件等存在争议，那么需要依据相关法律法规和行业惯例进行解释和判断。在此情况下，公司以甲方尾款抵房子的行为可能成为双方争议的一个焦点。员工可以主张公司应当按照实际销售情况或行业惯例支付提成，而公司则可能主张抵房行为已经影响了提成的支付。此时，双方可能需要通过协商、调解或诉讼等方式解决争议。二、公司抵房行为的性质与影响抵房行为属于债务清偿方式：公司以甲方尾款抵房子的行为，本质上是一种债务清偿方式。如果这种方式是合法且双方同意的，那么它并不直接涉及员工提成的支付问题。然而，如果抵房行为导致公司资金紧张或影响了公司的正常运营，进而影响了提成的支付，那么员工可以主张公司应当承担相应的责任。抵房行为是否损害员工权益：如果公司以抵房为由故意少给员工提成，或者抵房行为导致公司无法按时足额支付提成，那么这种行为可能构成对员工权益的损害。在此情况下，员工有权要求公司停止侵害、补足提成差额，并可能要求公司承担相应的赔偿责任。三、法律建议与行动指南审查提成协议：员工应当首先审查自己与公司之间的提成协议，明确提成的计算方式、支付条件等关键条款。与公司协商：如果员工认为公司少给了提成，可以尝试与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以寻求法律援助，向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者向人民法院提起诉讼。在此过程中，员工需要提供相关证据，如提成协议、销售记录、公司抵房的相关文件等，以支持自己的主张。举例说明：假设员工A与公司签订了一份提成协议，约定按照销售额的5%支付提成。后来，公司以甲方尾款抵了一处房子，并以此为由少给了员工A一部分提成。员工A在审查提成协议后发现公司确实存在少给提成的情况，于是先与公司进行协商。协商无果后，员工A向劳动争议调解仲裁机构申请了调解，并提供了提成协议、销售记录等证据。最终，调解仲裁机构支持了员工A的主张，要求公司补足提成差额。后续思考：员工在面对类似情况时，应当保持冷静、理性，并积极寻求法律途径维护自己的合法权益。同时，公司也应当遵守法律法规和合同约定，诚信经营，避免损害员工的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：私企设计院没有底薪、只按提成支付工资且总是预发、若干年后还欠公司的做法，一般是不合法的。以下从不同角度进行详细分析：工资支付的基本原则根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，劳动者有权获得稳定且及时的工资支付，而设计院没有底薪、只按提成支付工资且预发、欠付的做法，显然违反了这一基本原则。底薪与提成的关系底薪的必要性：底薪是劳动者提供正常劳动后应获得的基本报酬，是保障劳动者基本生活需要的必要条件。即使劳动者在某些月份没有完成提成任务，设计院也应支付底薪，以确保劳动者的基本生活不受影响。提成的性质：提成是劳动者在完成一定工作任务或达到一定业绩后，根据约定获得的额外报酬。提成可以作为工资的补充部分，但不能替代底薪。预发工资与欠付工资的问题预发工资的合法性：预发工资本身并不违法，但前提是预发的工资不得低于当地最低工资标准，且应确保劳动者在后续月份中能够获得足额的工资支付。如果设计院预发的工资远低于劳动者应得的工资，且后续月份无法补足差额，则这种做法是不合法的。欠付工资的后果：如果设计院长期欠付劳动者工资，劳动者有权向劳动行政部门投诉，要求设计院支付欠付的工资及可能的赔偿金。同时，劳动者还可以根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，解除劳动合同并要求设计院支付经济补偿。具体建议与设计院协商：劳动者可以首先尝试与设计院进行协商，要求设计院按照法律规定支付底薪和提成，并补足欠付的工资。向劳动行政部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉，要求劳动行政部门介入调查并处理设计院的违法行为。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动行政部门的处理结果不能满足劳动者的需求，劳动者还可以申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。举例说明：假设某劳动者在设计院工作，每月应得底薪为3000元，提成根据业绩浮动。但设计院每月只预发2000元工资，且多年未补足差额。在这种情况下，劳动者有权要求设计院支付欠付的底薪和提成，并可能获得相应的赔偿金。后续行动建议：如果你或你身边的人遇到了类似的情况，建议及时收集相关证据（如工资条、劳动合同、工作记录等），并向专业律师（如我）咨询具体的法律维权策略。

老板不让员工看每个月的销售数据，提成随意给，这种做法一般是不合法的。以下从几个角度为你详细分析：提成计算依据的透明性提成通常是基于员工的销售业绩来计算的，这是员工劳动报酬的重要组成部分。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规，员工有权了解自己的工资构成和计算方式。销售数据作为计算提成的基础，员工理应有权查看，以确保提成的计算是公正、透明的。如果老板拒绝提供销售数据，员工就无法核实自己的提成是否计算正确，这侵犯了员工的知情权。劳动合同的约定在签订劳动合同时，双方应当明确约定工资的构成，包括基本工资、提成等各项福利。如果劳动合同中明确规定了提成是基于销售数据来计算的，并且员工有权查看销售数据以核实提成，那么老板不让员工看销售数据就违反了劳动合同的约定，员工可以依据劳动合同来维护自己的权益。可能的法律后果如果老板坚持不让员工看销售数据，并且随意给提成，员工可以采取以下措施来维护自己的权益：与老板协商：首先，员工可以尝试与老板进行沟通，说明自己的诉求和理由，要求老板提供销售数据并按照约定计算提成。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门会介入调查，并要求老板提供相关的销售数据和提成计算依据。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果不能满足员工的诉求，员工还可以向劳动仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。实际操作建议为了更好地维护自己的权益，员工在平时的工作中可以注意以下几点：保留相关证据：如销售合同、销售发票、客户确认单等，这些都可以作为证明自己销售业绩的证据。了解公司政策：熟悉公司的提成政策和计算方式，以便在发生纠纷时能够有理有据地维护自己的权益。及时沟通：如果发现提成计算有问题或者老板拒绝提供销售数据，应及时与老板沟通并寻求解决方案。如果你在劳动工伤（工资福利）方面还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在探讨老板如何合法收取建筑提成的问题时，我们首先要明确的是，任何形式的提成或收益都必须严格遵守国家法律法规，特别是与建筑行业相关的法律法规，以确保合法性和合规性。合法收取建筑提成的原则合同约定：提成或收益应在建筑承包合同或相关协议中明确约定，包括提成的比例、支付方式、支付时间等关键条款。合同应双方自愿签订，内容合法，不违反法律法规的强制性规定。合法经营：建筑企业应依法取得相应的资质证书，并在资质等级许可的范围内从事建筑活动。不得通过行贿、受贿等非法手段获取工程项目或提高提成比例。透明公开：提成的收取应透明公开，避免暗箱操作或私下交易。相关财务记录应清晰、准确，便于审计和监管。合法收取建筑提成的具体方式基于合同约定的提成：在建筑承包合同中，可以约定根据工程进度、质量、成本等指标完成情况来支付提成。提成比例应合理，与企业的贡献和风险相匹配。基于业绩的奖励：除了合同约定的提成外，还可以根据企业的年度业绩、市场拓展情况等给予额外的奖励。奖励应与公司政策相符，且经过合法程序审批。合法合规的分红：如果老板是建筑企业的股东，可以通过公司分红的方式获得收益。分红应基于公司的盈利情况，并按照公司章程和法律法规的规定进行。注意事项避免行贿受贿：严禁通过行贿、受贿等非法手段获取工程项目或提高提成比例，这是严重的违法行为。遵守税收法规：提成的收取应依法纳税，避免偷税漏税等违法行为。加强内部管理：建筑企业应建立健全内部管理制度，确保提成的收取和使用合法合规。定期对财务记录进行审计和检查，及时发现和纠正问题。案例参考（假设性）假设某建筑企业与发包方签订了一份建筑承包合同，合同中明确约定了根据工程进度和质量完成情况来支付提成。在工程实施过程中，该企业严格按照合同要求进行施工，并按时完成了各项指标。发包方根据合同约定，按照约定的比例支付了提成给该企业。这种情况下，提成的收取就是合法合规的。总结老板合法收取建筑提成应基于合同约定、合法经营和透明公开的原则。通过合同约定的提成、基于业绩的奖励或合法合规的分红等方式来获取收益。同时，应严格遵守国家法律法规和税收法规，加强内部管理，确保提成的收取和使用合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请咨询专业律师或相关机构。

若你不愿意接受老板按提成给工资的安排，可采取以下措施维护自身权益：核查劳动合同与规章制度首先，需核查你与用人单位签订的劳动合同中关于工资构成的约定。若合同明确约定了固定工资或基本工资+绩效工资的组合形式，而未提及提成制，则用人单位单方面变更工资支付方式属于违法行为。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认，否则你有权拒绝执行。若公司规章制度（如员工手册）中规定了提成制度，需进一步审查其合法性：提成规则是否经过民主程序制定（如职工代表大会讨论）？是否已向你公示或送达？若未满足上述条件，该制度对你无约束力。与用人单位协商若合同或制度中未明确提成制，或你希望保留现有工作关系，可主动与用人单位协商：提出书面异议：明确拒绝变更工资结构，要求维持原约定；要求书面确认：若用人单位坚持变更，可要求其出具书面通知，并注明“如不同意视为自动离职”等条款（此类条款可能因违法而无效）；协商替代方案：如调整提成比例、设置保底工资等，确保收入不低于当地最低工资标准。收集证据并投诉或仲裁若协商无果，需提前收集证据以备维权：劳动关系证明：劳动合同、工资条、考勤记录等；工资异议证据：与用人单位沟通的录音、聊天记录、书面异议文件等；提成制度违法证据：如制度未公示、未协商的证明材料。随后可采取以下途径：向劳动监察部门投诉：适用于用人单位存在拖欠工资、未签合同等违法行为；申请劳动仲裁：若投诉未果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张用人单位支付工资差额、经济补偿金等。注意风险防范避免主动离职：若用人单位以“不同意提成制”为由逼迫你离职，切勿主动辞职，否则可能丧失经济补偿金主张权；谨慎签署文件：对用人单位出具的《离职申请》《工资结算协议》等文件需仔细审查，避免签署对自己不利的条款；及时维权：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算，逾期将丧失胜诉权。行动建议：立即核查劳动合同与规章制度，明确工资结构约定；书面拒绝用人单位的变更要求，并保留沟通记录；若用人单位坚持违法变更，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；维权过程中注意收集证据，避免签署不利文件。如需进一步分析具体证据或制定维权策略，可直接向我咨询。