结论前置：员工隐瞒被行政处罚入职，用人单位是否能辞退，需结合具体情况判断，并非绝对可以或不可以辞退。
一、一般原则与法律依据
不应直接辞退：
- 员工隐瞒被行政处罚的情况，并不直接构成用人单位可以合法辞退的法定理由。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，用人单位解除劳动合同需基于法定情形，如员工严重违反规章制度、不能胜任工作等。
特殊情况：
- 如果公司的规章制度中明确规定隐瞒行政处罚属于违规行为，且该规章制度制定程序合法、经过公示，员工因隐瞒行政处罚给用人单位造成了重大损害，用人单位可能有权解除劳动合同。
- 若员工因隐瞒的行政处罚导致无法胜任工作，且在规定的医疗期（如适用）满后仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位也可以依法解除劳动合同。但需注意，行政处罚本身通常不直接导致医疗期问题，此处的医疗期更多是作为类比，强调员工因某种原因（如健康）无法胜任工作的情况。
法律条款：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十二条等条款规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，但并未直接提及员工隐瞒行政处罚的情况。
- 用人单位在解除劳动合同时，需确保符合法定程序和条件，避免违法解除。
二、具体分析
行政处罚的性质与影响：
- 行政处罚的种类和严重程度各异，对员工工作能力的影响也不同。用人单位应首先了解员工被行政处罚的具体情况，评估其是否对工作产生实质性影响。
- 如果行政处罚与工作无关，且未对员工的工作能力或信誉造成实质性损害，用人单位通常不应仅凭此解除劳动合同。
规章制度与合同约定：
- 用人单位的规章制度或劳动合同中可能包含关于员工隐瞒信息的处理规定。这些规定必须合法、合理，且经过公示或告知员工。
- 在符合法定程序和规定的情况下，用人单位可以依据这些规章制度或合同约定辞退员工。但需注意，规章制度或合同约定不得违反法律法规的强制性规定。
员工的主观恶意与后果：
- 如果员工故意隐瞒行政处罚，且该隐瞒行为对用人单位造成了重大损害（如声誉损失、经济损失等），用人单位在提供充分证据的情况下，可能有权解除劳动合同。
- 然而，如果员工并非故意隐瞒，或隐瞒行为未对用人单位造成实质性损害，用人单位则应谨慎处理，避免违法解除。
三、总结与建议
用人单位应谨慎处理：
- 在处理员工隐瞒被行政处罚入职的情况时，用人单位应综合考虑多种因素，包括行政处罚的性质与影响、规章制度与合同约定、员工的主观恶意与后果等。
- 用人单位应确保解除劳动合同的决定符合法定程序和条件，避免违法解除带来的法律风险。
加强规章制度建设：
- 用人单位应建立完善的规章制度体系，明确员工隐瞒信息的处理规定，并确保这些规定合法、合理且经过公示或告知员工。
- 通过加强规章制度建设，用人单位可以更好地预防和处理类似问题，降低法律风险。
寻求法律帮助：
- 如果用人单位在处理此类问题时存在疑问或困惑，建议寻求专业律师的法律帮助。律师可以根据具体情况提供针对性的法律建议和解决方案。
最后，如果你或你所在的用人单位遇到类似问题，或有其他劳动工伤、司法行政方面的法律问题，都可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律解答和建议。