结论前置：劳动者工作业绩未达劳动合同约定的考核标准，公司不能直接辞退。公司能否辞退业绩不达标的员工，需根据具体情况及法律规定来判断，关键在于公司是否遵循了法定的程序和条件。
一、合法辞退的条件
明确且合理的业绩考核标准
- 法律依据与情形分析：根据《劳动合同法》及相关法律法规，如果公司与员工在劳动合同、员工手册或其他规章制度中明确约定了业绩考核标准，并且这些标准是合理的、可量化的、具有可操作性的，同时员工也知晓并同意这些约定，那么当员工业绩确实未达到约定标准时，公司可以依据相关规定进行辞退，但需注意，这并非直接辞退，而是需满足后续条件。
- 实例说明：例如，某销售公司与销售人员签订的劳动合同中明确规定年度销售业绩需达到某一具体数额，该数额根据市场行情、公司业务情况及销售人员的普遍能力等因素综合制定。若员工未能达到此标准，且无其他特殊原因，公司不能直接辞退，而应先进行培训或调岗。
经过培训或调岗后仍不达标
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
- 情形分析与实例：若员工业绩不达标，公司应先对其进行培训或调整工作岗位，给予改善业绩的机会。若员工经过这些措施后仍然不能胜任工作，公司可以按照法定程序辞退员工。例如，某电商公司员工因不熟悉新平台规则导致业绩下滑，公司安排培训并调整岗位后，业绩仍未改善，此时公司可以合法辞退该员工，但仍需支付经济补偿。
二、不合法辞退的情况
业绩考核标准不合理
- 情形分析：如果公司制定的业绩考核标准过高或不合理，如在市场环境恶劣、行业整体业绩下滑的情况下仍要求员工达到过高的业绩指标，这种标准是不合理的。员工因无法达到这种不合理的标准而被辞退，公司的行为是不合法的。
- 实例说明：在全球经济衰退、行业出口量大幅下降的背景下，某外贸公司仍要求员工年度出口业绩大幅增长，这显然脱离市场实际，是不合理的。员工因此被辞退，可以主张公司辞退行为违法，并要求公司支付赔偿金。
未提供必要支持或存在特殊原因
- 情形分析：如果员工业绩不达标是由于公司未提供必要的工作条件、培训机会、资源支持等原因导致的，或者员工因身体原因、家庭突发重大变故等特殊情况影响了业绩，公司在未充分了解和考虑这些因素的情况下就辞退员工，也是不合法的。
- 实例说明：某广告设计公司要求员工完成大量设计项目，但未配备足够的设计软件和设备，也未提供培训。员工因缺乏必要的工作条件而无法完成任务，业绩受影响。此时，公司以业绩不达标为由辞退员工是不合法的，员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。
违反法定程序或未支付经济补偿
- 法律依据与情形分析：公司在辞退员工时，必须遵循法定的程序，如提前通知员工或支付代通知金等。同时，即使员工因不能胜任工作被辞退，公司也需要支付相应的经济补偿。业绩不达标并不等同于劳动者存在过错，不能成为公司不支付经济补偿的合法依据。
- 实例说明：如果公司未按照法律规定提前通知员工或支付代通知金，或者规定“业绩不达标，辞退无补偿”，这些都是违法的。员工有权要求公司支付相应的经济补偿或采取其他法律措施来维护自己的权益。经济补偿的计算标准为：每满一年支付一个月工资；工作年限六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若公司违法辞退，则需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、建议措施
- 保留证据：劳动者应妥善保留与公司劳动关系及辞退相关的证据，如劳动合同、业绩考核标准、培训记录、调岗通知、辞退通知等。
- 协商或仲裁：认为公司辞退行为不合法时，可先与公司协商；协商不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可向人民法院提起诉讼。
综上所述，公司在以业绩不达标为由辞退员工时，必须确保业绩目标的合理性、提供必要的支持和条件、遵循法定程序，并依法支付经济补偿金。否则，公司的辞退行为可能构成违法，需承担相应的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。