结论：公司要求员工签自主降职但不降薪的协议，在符合一定条件下是合法的，但也存在特定情形导致其无效或可撤销。以下是对此问题的详细分析：
一、合法的情况
双方真实意思表示且协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括职位和薪酬。如果员工因个人原因（如希望减轻工作压力、换取更灵活的工作时间等）与用人单位充分协商，并就降职不降薪事宜达成一致意见，签订了书面协议，则该协议是有效的。
程序合法性：
- 用人单位在调整员工职位时，需遵循公司规章制度和相应审批流程，并明确告知员工降职的具体原因、不降薪的承诺以及可能涉及的职位变化等。员工在充分了解后自愿签字同意，这种情况下的协议也是有效的。
不违反法律法规强制性规定：
- 降职不降薪的协议，只要不违反法律法规的强制性规定，如不涉及歧视、不侵犯员工合法权益等，且双方协商一致，该协议即具有法律效力。
二、无效或可撤销的情况
存在欺诈、胁迫或乘人之危：
- 如果用人单位在协商降职不降薪时故意隐瞒真相、虚构事实误导员工，或者利用解除劳动合同、停止缴纳社保等手段相威胁，迫使员工违背真实意愿签字同意，这些情形下的协议可能因欺诈、胁迫而被认定为无效或可撤销。
- 当员工处于紧急或危难状态（如重大疾病、家庭变故等），用人单位利用这种困境提出降职不降薪要求，员工不得已签字同意的，也可能因乘人之危而被撤销。
违反法律法规强制性规定或公司规章制度：
- 如果降职不降薪的协议违反了公司内部的规章制度，或者涉及到了法律法规的强制性规定（尽管这种情况在降职不降薪的情境下较为少见，但仍需注意），则该协议可能无效。
三、实际操作建议
- 对于员工：在签署任何涉及职位和薪酬变更的协议前，务必仔细阅读协议内容，确保自己完全理解并同意其中的条款。如有任何疑问或不确定之处，应及时向用人单位提出并寻求解答。同时，保留好相关证据，如协议文本、沟通记录等，以备不时之需。
- 对于用人单位：在提出降职不降薪的方案时，应确保与员工进行充分沟通，解释清楚降职的原因和不降薪的承诺。同时，遵循公司规章制度和相应审批流程，确保程序的合法性和合规性。在签署协议时，应明确告知员工其享有的权利和可能承担的风险。
四、法律后果
- 如果协议被认定为有效，则双方应按照协议内容履行各自的义务。
- 如果协议被认定为无效或可撤销，则员工有权要求用人单位恢复原职位和薪酬，或者根据实际情况要求相应的赔偿。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。