针对您提出的“试用期期间不符合录用条件，公司应如何处理”的问题，这是一个涉及劳动法规定及企业用工管理的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：
一、法律基础与核心要求
根据《劳动合同法》第三十九条，若劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位有权依法解除劳动合同。但这一权利的行使需满足以下核心要求：
录用条件明确：录用条件必须在劳动合同或企业规章制度中清晰、具体地列明，如岗位技能要求、业绩指标、行为规范等。
证据充分：企业需提供充分的证据来证明劳动者不符合录用条件，这可能包括考核记录、培训反馈、第三方评估报告等。
程序合规：在解除劳动合同前，企业需履行告知义务，即向劳动者说明不符合录用条件的具体事由，并听取其申辩。
二、常见处理情形与风险点
能力不匹配：
- 如招聘程序员要求掌握Python，但员工仅熟悉Java且试用期内未通过技术测试。
- 风险点：若录用条件未明确技能要求，或未提供充分的培训机会，可能构成违法解除。
绩效不达标：
- 如销售岗设定首月业绩目标为5万元，员工实际完成0元且无合理原因。
- 合规要点：需确保绩效考核标准经双方确认，且具有可操作性和合理性。
行为失范：
- 如员工多次迟到早退、泄露商业秘密或违反竞业限制协议。
- 法律边界：需区分一般违纪与严重失职，避免过度扩大解释，确保解除决定的合法性。
资质不符：
- 如持假学历入职、执业证书过期未及时续期等。
- 处理建议：入职前应严格进行背景调查，发现问题及时书面通知员工并解除劳动合同。
三、企业操作建议与风险防控
制度前置化：
- 制定《试用期考核管理办法》，明确各阶段评估节点、考核标准及不合格的处理方式。
过程留痕：
- 建立试用期跟踪档案，定期与员工签署《绩效面谈表》，记录工作表现及改进建议。
柔性处理：
- 对于可塑性强但暂不达标的员工，可考虑延长试用期或调岗，给予其改进的机会。
法律风险防控：
- 避免模糊表述录用条件，将其转化为具体、可量化的行为指标。
- 确保解除通知载明具体事由及依据条款，避免程序瑕疵。
四、员工应对策略
若您作为员工被公司以试用期不符合录用条件为由辞退，您可以：
要求公司提供证据：
- 有权要求公司提供充分的证据来证明辞退的合法性，如考核标准、工作表现记录等。
与公司沟通协商：
- 请求公司出具书面的辞退通知，并尝试与公司进行友好沟通，了解具体评价及改进建议。
法律维权：
- 若公司无法证明您不符合录用条件却将您辞退，您可以在规定时间内向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，维护自己的合法权益。
综上所述，试用期期间不符合录用条件的处理需遵循法律基础与核心要求，企业应制定明确的制度、留痕管理过程，并柔性处理可塑性强但暂不达标的员工。同时，员工也有权要求公司提供证据并维护自己的合法权益。希望这些解答能对您有所帮助。