在认定签非全日制劳动合同为整体无效的问题上，我们需要综合考虑多个方面，包括合同的实际履行情况、法律规定以及相关证据等。以下是对这一问题的详细解答：
一、非全日制劳动合同的基本特征
首先，我们需要明确非全日制劳动合同的基本特征。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这是判断一份劳动合同是否为非全日制的关键标准。
二、认定非全日制劳动合同无效的情形
实际工作时间超标：
- 如果劳动者在同一用人单位的实际工作时间超过了法律规定的非全日制用工时间上限（即平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时），那么这份劳动合同可能被视为整体无效，因为它实际上已经构成了全日制用工关系。
- 在这种情况下，劳动者可以主张按照全日制用工关系来享受相应的权益，如加班费、社会保险等。
合同内容违反法律法规：
- 如果非全日制劳动合同中的条款违反了法律法规的强制性规定，如低于最低工资标准、未缴纳社会保险等，那么这些条款是无效的。
- 在极端情况下，如果合同中的违法条款构成了合同的主要内容或目的，那么整个合同可能被视为整体无效。
欺诈、胁迫或乘人之危：
- 如果用人单位在签订非全日制劳动合同时存在欺诈、胁迫或乘人之危的行为，导致劳动者在违背真实意愿的情况下签订了合同，那么这份合同也是无效的。
- 劳动者在这种情况下可以主张撤销合同，并要求用人单位承担相应的法律责任。
三、认定非全日制劳动合同无效的证据与程序
收集证据：
- 劳动者在主张非全日制劳动合同无效时，需要收集充分的证据来证明实际工作时间超标、合同内容违法或存在欺诈、胁迫等情形。
- 证据可以包括工作记录、考勤表、工资单、合同文本、沟通记录等。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 劳动者在收集到足够证据后，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认非全日制劳动合同无效，并主张相应的权益。
- 如果对劳动仲裁结果不服，劳动者还可以向人民法院提起诉讼。
四、实际案例分析
以您提供的案例为例，如果劳动者蒋某能够证明其在实际工作中的时间超过了非全日制用工的时间上限，或者能够证明合同中的某些条款违反了法律法规的强制性规定，或者存在欺诈、胁迫等情形，那么蒋某就有可能主张这份非全日制劳动合同整体无效。
五、建议与总结
- 对于劳动者：在签订非全日制劳动合同时，要仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到保障。如果发现合同存在问题或实际履行情况与合同约定不符，要及时收集证据并寻求法律帮助。
- 对于用人单位：要遵守法律法规的规定，合理签订和履行非全日制劳动合同。不要试图通过签订非全日制劳动合同来规避全日制用工的法律责任和义务。
综上所述，认定签非全日制劳动合同为整体无效需要综合考虑多个方面，包括实际工作时间、合同内容、是否存在欺诈胁迫等情形以及相应的证据和程序。希望以上解答能够对您有所帮助。