关于非全日制用工劳动合同性质的认定，我们可以从以下几个方面进行全面分析：

结论前置：非全日制用工的认定需综合考虑工作时间、计酬方式、合同形式、劳动关系特点等多个因素，只有同时满足法律规定的条件，才能被认定为非全日制用工。

一、工作时间

非全日制用工的核心特征之一是工作时间。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工的劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。这是判断非全日制用工的关键时间标准。如果劳动者的工作时间超出了这一范围，那么很可能不被认定为非全日制用工。

二、计酬方式

非全日制用工以小时计酬为主，且小时计酬标准不得低于当地人民政府规定的最低小时工资标准。同时，劳动报酬的结算支付周期最长不得超过十五日。这与全日制用工按月发放工资的方式存在明显差异。因此，计酬方式也是判断非全日制用工的重要因素。

三、合同形式

非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无需签订书面劳动合同。这一点与全日制用工必须签订书面劳动合同的要求不同。然而，为了避免潜在的纠纷，建议双方还是采用书面形式明确各自的权利和义务。

四、劳动关系特点

非全日制用工的劳动关系相对松散，劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，且双方可以随时通知对方终止用工，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。这种灵活性是非全日制用工的显著特点之一。

五、其他考虑因素

在实际操作中，还需要考虑其他因素，如社保缴纳、财税处理等。用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费，但对于养老、医疗等其他险种，没有强制要求用人单位为非全日制劳动者缴纳。在财税处理方面，企业对支付给非全日制劳动者的报酬可以选择以工资表入账或使用发票入账，并需按照相关规定进行个人所得税的申报。

综上所述，非全日制用工劳动合同性质的认定是一个综合判断的过程，需要结合工作时间、计酬方式、合同形式、劳动关系特点以及其他相关因素进行综合分析。如果劳动者和用人单位在认定过程中存在争议，建议双方及时咨询专业律师或相关机构进行调解或仲裁。