奖励假确实通常要以劳动关系存续为前提。以下从不同角度为你详细分析：
法律角度
从我国现行的劳动法律法规来看，奖励假（如产假中的奖励假部分、陪产假等）是基于劳动者与用人单位之间存在的劳动关系而设定的。以产假中的奖励假为例，根据《广东省人口与计划生育条例》等相关规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方除享受国家规定的产假外，还享受一定天数的奖励假。这里的奖励假是建立在女方与用人单位存在劳动关系的基础之上，只有存在劳动关系，用人单位才有义务按照法律规定给予女方相应的奖励假待遇。如果劳动关系已经终止，比如女职工已经离职，那么用人单位就没有义务再为其提供奖励假。
实践角度
在实际的劳动用工管理中，奖励假的享受也与劳动关系的存续紧密相关。当劳动者与用人单位签订劳动合同，建立劳动关系后，用人单位会根据法律法规以及自身的规章制度，为符合条件的劳动者安排奖励假。例如，在员工生育时，用人单位会依据相关规定和内部流程，批准员工的产假及奖励假。但如果员工在生育前已经离职，或者生育后劳动关系解除，那么用人单位通常不会再为其安排奖励假，因为此时双方已经不存在劳动法上的权利义务关系。
特殊情况分析
虽然一般情况下奖励假以劳动关系存续为前提，但也存在一些特殊情况。比如，在某些情况下，劳动者与用人单位虽然已经解除了劳动合同，但双方就奖励假问题达成了特殊约定。如果这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照约定履行。不过，这种情况相对较少，且需要明确的书面约定作为依据。
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