结论：公司升职不涨底薪只加绩效这一做法是否合理合法，需分情况讨论，主要取决于劳动合同约定、公司规章制度以及相关法律法规规定。以下从不同角度为你详细分析：

从劳动合同角度

1. 若劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确规定了员工升职后的薪资构成、调整方式等内容，且此次公司只加绩效不涨底薪的做法符合合同约定，那么从合同层面来说，公司的行为具有一定的合理性。例如，合同中约定员工升职后，薪资调整主要依据绩效表现，底薪保持不变，此时公司按照合同执行，员工难以主张公司违约。
2. 若劳动合同无明确约定或约定不明：当劳动合同没有对升职后的薪资调整作出明确规定，或者规定模糊不清时，公司单方面决定只加绩效不涨底薪，可能涉嫌侵犯员工的合法权益。在这种情况下，员工可以与公司进行协商，要求公司按照行业惯例、公司以往的做法或者公平合理的原则，对底薪进行相应调整。如果协商不成，员工可以考虑通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。

从公司规章制度角度

1. 规章制度合法有效且经民主程序制定：如果公司的规章制度中明确规定了员工升职后的薪资调整方式为只加绩效不涨底薪，并且该规章制度是经过民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定），并向员工进行了公示或者告知，那么该规章制度对员工具有约束力，公司的行为可能是合法的。
2. 规章制度存在瑕疵：若公司的规章制度没有经过民主程序制定，或者未向员工进行公示、告知，那么该规章制度对员工不产生法律效力。此时公司依据该规章制度只加绩效不涨底薪的做法，可能被认定为违法，员工有权要求公司按照合理的方式调整薪资。

从法律法规角度

1. 同工同酬原则：根据《劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。如果公司在升职后只加绩效不涨底薪，导致员工与其他同岗位、同级别、同工作业绩的员工相比，工资收入明显不合理，违反了同工同酬原则，那么公司的行为是不合法的。员工可以向劳动监察部门投诉，要求公司纠正违法行为，并补发相应的工资差额。
2. 最低工资标准：公司调整薪资后，员工的实际收入不得低于当地的最低工资标准。如果只加绩效不涨底薪导致员工的工资低于最低工资标准，公司需要承担相应的法律责任。员工可以向劳动监察部门举报，要求公司支付低于最低工资标准的差额部分，并可能面临劳动行政部门的处罚。

建议：你可以先查看自己的劳动合同和公司的规章制度，了解其中关于升职后薪资调整的相关规定。如果认为公司的做法不合理合法，可以先与公司进行友好协商，表达自己的诉求和理由。如果协商无果，你可以收集相关证据，如劳动合同、工资条、升职通知等，向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。