针对“国企升职不加薪”的情况，可以从法律、企业制度、沟通协商三个角度进行分析，具体如下：

1. 法律层面：升职不加薪是否违法需分情况判断
   根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如薪资）。若升职后岗位职责、工作强度发生实质性变化，但薪资未调整，可能涉及以下两种情形：

   • 未违反法律：若劳动合同或企业规章制度中明确约定“升职不必然调薪”（例如岗位职级与薪资分离管理），且企业已履行民主程序（如职代会讨论、公示），则不违法。
     
   • 可能违法：若升职导致劳动者实际付出显著增加（如从普通员工升为部门负责人，工作量翻倍），但薪资未合理调整，可能违反《劳动法》第46条“同工同酬”原则或《劳动合同法》第38条“未及时足额支付劳动报酬”规定。此时劳动者可主张补发工资差额或解除合同并要求经济补偿。

2. 企业制度层面：需核查内部规定与程序
   国企薪资调整通常受《企业工资总额预算管理办法》等政策约束，需结合以下因素判断合理性：

   • 制度依据：检查企业《薪酬管理办法》或《岗位晋升制度》是否明确“升职必调薪”或“需通过考核后调薪”。若制度未规定调薪，企业行为可能合法但不合情理；若制度规定调薪但未执行，可要求企业说明原因。
     
   • 程序合规性：薪资调整需经职代会讨论、与工会或职工代表协商等程序。若企业未履行程序直接决定不加薪，可能因程序违法被撤销决定。

3. 沟通协商层面：建议通过正式渠道争取权益
   若法律与企业制度均未明确禁止升职不加薪，或企业行为存在合理性，劳动者可采取以下步骤：

   • 收集证据：整理劳动合同、岗位说明书、升职通知、工作记录（如加班记录、业绩数据）等，证明升职后职责变化与薪资不匹配。
     
   • 书面沟通：向人力资源部门或上级提交《薪资调整申请书》，明确诉求（如按新岗位标准补发工资、签订薪资变更协议），并要求企业书面回复。
     
   • 内部申诉：若沟通无果，可依据企业《员工申诉管理办法》向工会或纪检监察部门申诉，要求介入调查。
     
   • 外部救济：若企业行为涉嫌违法（如长期拖欠工资），可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资及赔偿。

行动建议：

• 先核查劳动合同与企业制度，确认调薪条款；
  
• 若制度无明确规定，优先通过沟通协商解决；
  
• 若企业行为违法，及时收集证据并启动法律程序。
  

如有进一步疑问（如具体条款解读、证据收集方法），可直接向我咨询。