年假被安排在通知解除合同后，其有效性需分情况讨论，具体如下：
若年假安排符合法律规定及公司制度，且解除合同合法：
- 在这种情况下，年假的安排是有效的。根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工有权享受带薪年休假，单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。即使单位在通知解除合同后安排年假，只要这一安排不违反法律规定和公司制度，且职工同意或未提出异议，那么该年假安排就是有效的。职工可以依法享受年假期间的工资待遇，且年假天数不计入解除合同前的未休年假天数（如果存在未休年假的话）。
若年假安排违反法律规定或公司制度，或解除合同违法：
- 如果年假的安排违反了法律规定（如未给予职工足够的年假天数、未支付年假期间的工资等）或公司制度，或者解除合同的行为本身违法（如未按照法定程序解除、解除理由不成立等），那么年假的安排可能被视为无效。在这种情况下，职工有权要求单位按照法律规定和公司制度重新安排年假，或者要求单位支付未休年假的工资报酬。同时，如果解除合同违法，职工还有权要求单位继续履行合同、支付赔偿金等。
法律建议：
- 对于职工而言，如果单位在通知解除合同后安排年假，应首先了解这一安排是否符合法律规定和公司制度。如果存在疑问或异议，可以及时向单位提出，并要求单位给予明确答复或调整安排。
- 如果单位拒绝调整或答复不满意，职工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 对于单位而言，在安排年假和解除合同时，应严格遵守法律规定和公司制度，确保程序的合法性和合理性。避免因为程序不当或安排不合理而引发劳动纠纷和法律风险。
可能后果：
- 如果年假安排有效且解除合同合法，那么双方应按照约定履行各自义务，不存在后续纠纷。
- 如果年假安排无效或解除合同违法，那么职工有权要求单位承担相应的法律责任，包括重新安排年假、支付未休年假工资报酬、继续履行合同或支付赔偿金等。单位如果拒绝履行或协商不成，职工可以通过法律途径解决纠纷。
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