结论：公司被吸收合并后工资结构调整是否需要过职代会，这主要取决于公司原有的规章制度、劳动合同以及相关法律法规的规定，一般情况下，若工资结构调整涉及员工切身利益且公司有相关制度要求，是需要经过职代会或员工代表大会讨论通过的。以下从多个角度进行详细分析：

1. 法律法规层面：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，如果工资结构调整属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，且公司有职代会或员工代表大会制度，那么理论上是需要经过职代会讨论通过的。

2. 公司规章制度层面：

   • 除了法律法规的要求外，公司内部的规章制度也可能对工资结构调整的程序有具体规定。如果公司规章制度中明确规定了工资结构调整需要经过职代会或员工代表大会讨论通过，那么公司就必须遵守这一规定，否则可能面临法律风险。

3. 劳动合同层面：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了工资结构调整的程序或条件，那么公司就必须按照劳动合同的约定执行。如果劳动合同中没有明确约定，但工资结构调整确实涉及员工切身利益，且公司有职代会或员工代表大会制度，那么从保护员工权益的角度出发，公司也应该考虑经过职代会讨论通过。

4. 实际操作建议：

   • 在公司被吸收合并后，如果需要对工资结构进行调整，建议公司首先审查原有的规章制度和劳动合同，明确是否有关于工资结构调整的具体规定。
   • 如果公司有职代会或员工代表大会制度，且工资结构调整涉及员工切身利益，那么建议公司按照法律法规和规章制度的要求，经过职代会讨论通过后再实施调整。
   • 如果公司没有职代会或员工代表大会制度，或者工资结构调整不涉及员工切身利益（如仅是微调或基于市场行情的普遍调整），那么公司可以根据实际情况和法律法规的要求，灵活处理工资结构调整的程序。

可能后果：

• 如果公司未经职代会讨论通过就擅自调整工资结构，且该调整涉及员工切身利益，那么员工可能会向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司恢复原工资结构或支付相应的经济补偿。
• 在极端情况下，如果公司的行为被认定为违反法律法规或规章制度，还可能面临行政处罚或民事赔偿等法律责任。

因此，建议公司在处理工资结构调整问题时，务必谨慎对待，确保符合法律法规和规章制度的要求，以维护公司和员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。